L'erogazione della quattordicesima mensilità
 

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    L'erogazione della quattordicesima mensilità

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    07:14 AM

    Epoca dell'erogazione e maturazione
     
    La quattordicesima viene erogata una volta all'anno di solito prima dell'inizio del periodo estivo e, dunque, nel periodo compreso tra giugno e fine luglio, e comunque alla data fissata dalla contrattazione collettiva la quale dispone anche in ordine alla maturazione della quattordicesima che di solito avviene per mesi interi di servizio prestato (intendendosi, nella maggior parte dei casi, per mese intero la frazione pari o superiore a 15 giorni).
     
    E, considerando che l'erogazione avviene nel periodo estivo così come indicato, si presuppone che la maturazione riguardi i 12 mesi precedenti l'erogazione.
     
    Un caso particolare riguarda la maturazione della quattordicesima nelle fattispecie di Cassa integrazione guadagni (Cig) a zero ore o ad orario ridotto.
     
    Si tenga presente che in questo ultimo caso, la quattordicesima matura regolarmente, mentre nel caso in cui sia applicata la Cig a zero ore, con la conseguente sospensione della prestazione lavorativa, la maturazione del rateo di quattordicesima scatta soltanto se la sospensione non è superiore a quindici giorni nel mese, sempre che il Ccnl abbia previsto che debba essere considerato mese intero il superamento del quindicesimo giorno.
     
    Elementi computabili
     
    Prima di affrontare il tema specifico degli elementi che sono computati nella quattordicesima mensilità, giova ricordare brevemente alcuni concetti in tema di omnicompresività della retribuzione e di individuazione della retribuzione che consentono di meglio individuare la portata delle problematiche legate alla composizione della quattordicesima mensilità.
     
    Omnicomprensività
     
    Per omnicomprensività si intende che ogni qualvolta i contratti o la legge fanno riferimento alla retribuzione, essa deve essere intesa come il complesso di tutti gli elementi che la compongono.
    Da tale principio deriva che nel computo dei diversi istituti contrattuali (tredicesima, quattordicesima, aumenti periodici di anzianità, straordinari, etc.) si dovrebbe tener conto di tutti gli elementi retributivi che compongono la retribuzione, sia fissi che variabili, senza rendere ininfluente, ai fini del calcolo, alcuni di essi.
    Tale orientamento deve però intendersi superato a seguito delle numerose sentenze della Corte di cassazione (in particolare Cass. S.U. 13 febbraio 1984, nn. 1069 e 1081) che hanno riconosciuto inesistente il principio di omnicomprensività della retribuzione nel nostro ordinamento giuridico; pertanto, ogni istituto contrattuale o legislativo deve essere valutato autonomamente ed in base alla relativa previsione contrattuale o legislativa.
    I contratti collettivi pertanto sono liberi di escludere la computabilità di determinati elementi della retribuzione ai fini del calcolo di specifici istituti contrattuali (ad es., per il calcolo della maggiorazione del compenso per lavoro straordinario alcuni contratti collettivi escludono il superminimo individuale).
    In materia di omnicomprensività della retribuzione e alle controversie sorte tra i contribuenti e l'Inps, che ha sempre ritenuto sussistente tale principio richiedendo i contributi sia sulla retribuzione effettiva percepita dal lavoratore anche sulla parte di retribuzione che il datore di lavoro non riconosce per effetto di clausole contrattuali escludenti l'incidenza di alcune voci retributive su alcuni istituti contrattuali, è intervenuto il legislatore stabilendo che la retribuzione dovuta in base agli accordi collettivi, anche aziendali, va interpretata in conformità delle obbligazioni, modalità e tempi di adempimento previsti dagli stessi (legge 29 luglio 1996, n. 402).
     
    Individuazione della retribuzione
     
    In merito, invece, alla individuazione della retribuzione, si osserva che poiché il contratto di lavoro assume la connotazione di un contratto a prestazioni corrispettive, cioè di un contratto di scambio, la retribuzione costituisce l'obbligazione fondamentale del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.
    Deve essere considerato come retribuzione qualsiasi compenso che abbia carattere di obbligatorietà, continuità e determinatezza o determinabilità.
    Obbligatorietà: se rappresenta un diritto del lavoratore in quanto contrattualmente previsto.
    Ove la gratifica sia imposta dalla legge o da un contratto collettivo vincolante o da espresse pattuizioni individuali, essa va inclusa nella retribuzione e ne costituisce elemento integrante a tutti gli effetti.
    Determinatezza o determinabilità: il legislatore non richiede espressamente che nel contratto di lavoro individuale le parti debbano previamente determinare la forma e la misura della retribuzione.
    Tuttavia, quest'ultima deve essere quantomeno determinabile, cioè il contratto stesso deve contenere dei parametri che permettano di qualificare e quantificare l'ammontare della retribuzione (es. il lavoratore sarà retribuito con una percentuale del 20 per cento degli utili dell'azienda, oppure in base alle tariffe dei contratti collettivi di settore, etc.).
    Nella maggior parte dei contratti individuali, per determinare il corrispettivo della prestazione del lavoratore è consuetudine riferirsi alle tariffe retributive previste dai contratti collettivi. In mancanza di applicazione della normativa contrattuale o di accordo fra le parti, il legislatore ha demandato la determinazione della retribuzione alla discrezionalità del Giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle Associazioni professionali.
    Continuità: la corresponsione in via continuativa di un emolumento è sufficiente, anche se di ammontare variabile, a farlo considerare elemento della retribuzione. Nella retribuzione va compreso ogni compenso di carattere continuativo.
     
    Contrattazione collettiva
     
    Premesso quanto sopra, per quanto riguarda la quattordicesima mensilità sono i contratti collettivi ad individuare gli elementi che ne fanno parte.
    E, sul presupposto che la retribuzione dovuta in base agli accordi collettivi, anche aziendali, deve essere interpretata in conformità delle obbligazioni, modalità e tempi di adempimento previsti dagli stessi, si dovrà pertanto tenere conto di quanto stabilito dalle parti collettive in merito:
     
    alla non computabilità nella base di calcolo di istituti contrattuali e di emolumenti erogati a vario titolo diversi da quelli individuati dalla legge;
    alla quantificazione di tali emolumenti comprensivi dell'incidenza sugli istituti retributivi diretti e indiretti.
     
    È proprio questo l'aspetto che è stato fonte di contenzioso in quanto non sempre è chiara la computabilità o meno di taluni elementi ai fini della mensilità supplementare in oggetto.
    Infatti, il contratto collettivo può indicare tutti gli elementi retributivi che la costituiscono oppure rinviare a nozioni generiche come retribuzione globale di fatto, retribuzione normale, retribuzione base, ecc.
    Secondo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, nella maggior parte dei casi, nella retribuzione globale di fatto sono ricompresi la paga base, l'indennità di contingenza, i terzi elementi nazionali o provinciali, eventuali scatti di anzianità, e gli altri elementi retributivi erogati con continuità.
    Non si è fatto cenno all'elemento distinto della retribuzione (Edr) in quanto l'Edr deve essere computato soltanto per le mensilità aggiuntive previste dalla legge come, ad esempio, la tredicesima.
    E, dunque, nel caso della quattordicesima sarà la contrattazione collettiva che ne stabilirà il computo o meno.
     
    Panoramica giurisprudenziale
     
    Una panoramica sulle posizioni espresse in giurisprudenza in merito alla computabilità o meno di talune voci retributive nella quattordicesima è riportata nello schema.
    Si ricorda che era sorto un problema particolare afferente la computabilità o meno dell'indennità di contingenza nella 14a mensilità, o altre mensilità oltre la 13a, visto che l'art. 2 della legge 31 marzo 1977, n. 91, aveva previsto che a partire dal 1º febbraio 1977 tutti i miglioramenti retributivi per effetto di variazioni del costo vita o di altre forme di indicizzazione dovevano essere limitati al numero delle mensilità previste nel settore industriale (13 mensilità).
    La Corte Costituzionale si è espressa dichiarando costituzionalmente illegittimo (e gli effetti della declaratoria decorrono dal 28 febbraio 1986) l'art. 2, primo comma, del D.L. 1º febbraio 1977, n. 12, convertito con modificazioni, nella legge 31 marzo 1977, n. 91, nella parte in cui non consente che l'indennità di contingenza possa essere computata su elementi della retribuzione (nella specie: quattordicesima mensilità del Ccnl Commercio) diversi da quelli previsti dalla contrattazione collettiva prevalente nel settore dell'industria.
    Gli effetti della dichiarazione di incostituzionalità decorrono dalla data di entrata in vigore della legge 28 febbraio 1986, n. 38, avendo la Corte ritenuto che questo provvedimento, di riforma strutturale dell'istituto dell'indennità di contingenza, sia idoneo a marcare l'inversione di tendenza nel senso del superamento dell'emergenza che aveva giustificato l'eccezionale intervento legislativo del 1977.
    A seguito della sentenza della Corte Costituzionale devono ritenersi illegittime fino all'entrata in vigore della legge n. 38/1986 le clausole contrattuali (nella specie Ccnl Commercio) che prevedevano l'incidenza sulla 14a mensilità dell'indennità di contingenza maturata successivamente al 31 gennaio 1977.
     
    Inclusione nella quattordicesima: voce retributiva
    Posizione espressa dalla Magistratura
    Lavoro notturno secondo turni
    periodici/regolari
    Non computabile: necessità di interpretazione logico-sistematica delle disposizioni pattizie; non è sufficiente l'affermazione che il lavoro notturno fosse prestato in turni programmati e privo di carattere occasionale (Cassazione civile, sez. lav., 2 settembre 2005, n. 17675; Cass. civ., sez. lav., 8 maggio 2003, n. 7040; Cass. civ., sez. lav., 17 ottobre 2001, n. 12683 (sentenza); contra per la computabilità in quanto le maggiorazioni in oggetto fanno parte della retribuzione normale od ordinaria, siccome afferenti a prestazioni lavorative ordinarie, Cass. civ., sez. lav., 16 agosto 2000, n. 10846; Cass. civ., sez. lav., 4 ottobre 2001, n. 12268; Cass. civ., sez. lav., 21 luglio 2001, n. 9941; Cass. civ., sez. lav., 9 ottobre 2000, n. 13443)
    Incentivi aziendali
    Computabilità (Pretura di Milano 15 dicembre 1979)
    Indennità bollette Sip
    Computabilità (Pretura di Milano 15 dicembre 1979)
    Indennità pulizia automezzi
    per gli autisti
    Computabilità (Pretura di Milano 15 dicembre 1979)
    Indennità per lavoro straordinario
    Computabilità (Pretura di Milano 15 dicembre 1979)
    Indennità di turno
    continuativamente corrisposta
    Non computabilità (Pretura di Milano 20 dicembre 1979)
    Indennità di maggior lavoro
    Computabilità (Cass. civ., sez. lav., 12 marzo 1980, n. 1656)
    Indennità di disagio
    avente carattere retributivo
    Computabilità (Cass. civ., sez. lav., 12 marzo 1980, n. 1656)
    Compenso per lavoro
    festivo-notturno-infrasettimanale
    (dipendenti telefonici)
    Rispetto assoluto delle previsioni del Ccnl laddove questo stabilisca espressamente quali elementi della retribuzione mensile debbano essere computati o meno al fine della determinazione della quattordicesima mensilità (Cassazione civ., sez. lav., 30 luglio 1980, n. 4900)
    Commissioni (percentuali
    sul fatturato) corrisposte
    dalla compagnia internazionale
    carrozze-letti a determinate
    categorie di propri dipendenti
    Ai fini della computabilità occorre l'accertamento della corrispondente volontà delle parti nella contrattazione collettiva (Cass. civ., sez. lav., 23 aprile 1981, n. 2433)
    Indennità di reperibilità nel caso di
    servizio esercitato facoltativamente
    Non computabilità in quanto nelle spettanze di origine contrattuale possono essere conteggiati solo i compensi aventi natura retributiva, in possesso cioè delle caratteristiche della continuità, della determinatezza o determinabilità e dell'obbligatorietà (Pretura di Mortara 1 marzo 1982)
    «Assegni ad personam»
    Computabilità, in assenza di distinzione circa la loro genesi normativa ad opera della contrattazione collettiva (Cass. civ., sez. lav., 9 settembre 1982, n. 4859; Cass. civ., sez. lav., 20 luglio 1984, n. 4253; Cass. civ., sez. Un., 2 aprile 1981, n. 1865)
    Indennità di maneggio denaro
    Non computabilità (Cass. civ., sez. lav., 4 ottobre 1988, n. 534)
    Premio di produzione
    Non computabilità (Cass. civ., sez. lav., 23 dicembre 1986, n. 7862)
     
    Calcolo dell'importo 
     
    In quanto all'ammontare della quattordicesima, solitamente, essa si intende pari ad una mensilità dello stipendio normale nel caso di retribuzione mensile fissa qualora il rapporto di lavoro sia di durata di 12 mesi a copertura del periodo di maturazione.
    Nel caso di lavoratore che non abbia però lavorato l'intero anno, l'ammontare sarà riproporzionato in base alla data di assunzione.
    Pertanto, in caso di assunzione o di cessazione del rapporto nel corso dei 12 mesi, l'ammontare della quattordicesima sarà pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di durata del rapporto di lavoro.
    Va ricordato che qualora si tratti di lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o a percentuale, il calcolo dell'importo della quattordicesima viene effettuato sulla base della media degli elementi fissi e variabili della retribuzione percepita nei 12 mesi precedenti la maturazione del diritto, fatte salve diverse disposizioni contrattuali.
     
    Periodi di assenza
     
    Occorre anche considerare come trattare i periodi di assenza ai fini della mensilità aggiuntiva.
    I contratti collettivi si affiancano alla legge nel determinare i casi nei quali matura il diritto alla quattordicesima.
    Qualora il lavoratore sia assente per malattia, congedo di maternità e paternità, infortunio sul lavoro per inabilità temporanea e cassa integrazione, il diritto alla mensilità matura, ma la quota relativa ai periodi di assenza è a carico Inps e Inail che la pagano unitamente alle indennità erogate dagli stessi enti.
    Ciò premesso occorre poi verificare se e in quali casi il datore di lavoro integra l'indennità erogata dagli enti previdenziali al fine di raggiungere la quota del 100%.
    Pertanto, laddove il datore di lavoro sia tenuto a concorrere al fine di integrare la retribuzione del dipendente al 100%, occorre procedere a lordizzare, ad esempio, l'indennità economica di malattia a carico Inps dell'aliquota contributiva a carico del lavoratore prima di procedere alla determinazione dell'importo integrativo a carico del datore di lavoro.
    Questa operazione si rende necessaria in quanto il lavoratore non deve percepire un importo netto superiore a quello che riceverebbe se lavorasse (l'indennità economica dell'Inps non è soggetta a contributi).
    Ciò premesso, quando il datore di lavoro ha l'obbligo di integrare i trattamenti degli istituti previdenziali e assicuratori (come ad esempio nel caso dell'indennità di malattia, infortunio e maternità), il datore di lavoro corrisponde la quattordicesima per intero detraendo i ratei pagati da Inps e Inail.
    Se, invece, un obbligo simile non c'è, il datore di lavoro deve detrarre dalla quattordicesima il rateo già corrisposto dall'ente previdenziale.
     
    Assoggettamento previdenziale
     
    Previdenzialmente, non vi è dubbio che si tratta di un'erogazione che concorre alla formazione dell'imponibile previdenziale per il calcolo dei contributi di assistenza e di previdenza cumulandosi con la retribuzione mensile.
    Assoggettamento fiscale
     
    Anche fiscalmente l'importo erogato concorre alla formazione della base imponibile a norma dell'art. 51 del D.P.R. n. 917/1986.
    Tuttavia, occorre considerare che l'imposta si applica autonomamente sulla erogazione, al netto dei contributi di assistenza e di previdenza, e non in cumulo con la normale retribuzione mensile, utilizzando le aliquote per scaglioni di reddito in vigore nell'anno di erogazione.
    Si consideri inoltre che gli importi relativi alla quattordicesima concorrono a formare reddito da lavoro dipendente, ma non bisogna tenere conto, ai fini della determinazione dell'imponibile fiscale, delle deduzioni no tax area e no family area.
    In sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, poi, le mensilità supplementari vengono sommate con le altre normali retribuzioni.
    Si abbia, tuttavia, cura di verificare che qualora nello stesso periodo di paga vengano corrisposte più mensilità aggiuntive, ai fini dello specifico trattamento ad esse riservato, si proceda preventivamente al loro cumulo per l'unitaria tassazione.
     
    Imponibile Tfr
     
    Infine, a norma dell'art. 2120 c.c., la somma erogata a titolo di quattordicesima concorre alla formazione del trattamento di fine rapporto.
     

    Autore: Morena Massaini - Consulente del lavoro - Studio Potito di Nunzio
    Fonte:
    Diritto & Pratica del Lavoro - Ipsoa Editore, n. 25, Giugno 2006
     
     
 

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