El Experto

El sistema de gestión ética y socialmente responsable

La implantación de Sistemas de Gestión de la Calidad, de Gestión Medioambiental de nuevos enfoques para la gestión de Recursos Humanos y la Prevención de Riesgos Laborales, ha creado una nueva cultura en las organizaciones que ha impulsado extraordinariamente nuevos modelos de gestión que persiguen, cada uno desde perspectivas diferentes, la consecución de la excelencia en la gestión de la empresa.

_{Por: Dr. A. Urtiaga de Vivar, presidente Fundador de FORÉTICA para la revista Ser empresario del siglo XXI}

Los RRHH están asumiendo un papel integrador en todo ello, que les está situando en posición dominante, en dos vertientes:

a) Gestionar responsablemente el activo principal, en cuanto a producción, de la Organización: su personal.

b) Relacionarse, más allá de lo que indique la Ley, directamente con la parte más cercana a la empresa, su personal, respecto a la Responsabilidad Social.

Dentro de dicha cultura, en algunos casos se han desarrollado herramientas para la demostración de la conformidad con respecto a normas y reglas comunes adoptadas en el ámbito internacional, siendo la Certificación realizada por tercera parte una de las de mayor reconocimiento. Para que este proceso genere confianza en todo el entorno es preciso que sea realizado por profesionales y entidades de reconocida competencia técnica, lo cual se consigue aplicando el concepto de la Acreditación que reconoce dicha capacidad.

Todo ello ha generado nuevas profesiones, nuevas actividades, nuevas entidades y nuevos empleos.

Por otra parte, la Calidad, por ser un concepto eminentemente abstracto, es medible indirectamente a través de indicadores definidos previamente. El caso de la Ética y de la Responsabilidad Social, responde al mismo concepto, por lo que le es aplicable una sistemática equivalente. FORÉTICA está desarrollando la familia de normas, guías, documentos formales, etc. que configuran el SISTEMA DE LA GESTION ÉTICA Y SOCIALMENTE RESPONSABLE, SGE, el cual a su vez se organiza en SERIES documentales, según su aplicación.

La serie SGE 20 es la que se refiere a la Evaluación de Organizaciones y la norma de empresa que la desarrolla, se codifica como SGE 21.

Áreas de gestión

Se estructura en 8 Áreas de Gestión, cada una de las cuales se refiere a cada una de las partes interesadas en la empresa. Actualmente para referirse a las partes interesadas en la organización, se utiliza muy frecuentemente el término sajón "stake holders".

Cada una de dichas áreas contenidas en la SGE 21 describe, de forma ordenada, los valores éticos aplicables, cuya implantación es evaluable objetivamente y por lo tanto con posibilidad de someterse a auditoria, ya sea por primera, segunda o tercera parte.

Las Áreas en cuestión, son

1. Alta Dirección

2. Relaciones con Clientes.

3. Relaciones con Proveedores.

4. Relaciones con Personal propio.

5. Relaciones con el Entorno social y medioambiental.

6. Relaciones con el Accionariado.

7. Relaciones con la Competencia.

8. Relaciones con las Administraciones Públicas.

Como puede apreciarse, Recursos Humanos asume la responsabilidad directa de el área cuatro, Relaciones con Personal propio, por lo que además de su papel en el área 1, Alta Dirección, tiene que trasmitir al personal a su cargo, hasta donde está dispuesta la empresa a enfrentarse al reto de la Responsabilidad Social, en lo que a ellos se refiere. Revisemos los valores éticos y de Responsabilidad Social, que indica el documento, aplicables al personal propio.

La Dirección de Recursos Humanos, tiene dos vertientes en la empresa. Una, es actuar en el ámbito directo del personal propio y en la mayoría de los casos, en el subcontratado. Otra, coordinarse con la Alta Dirección, apoyándola en sus relaciones humanas. La norma de empresa SGE 21, aborda el capítulo de Personal Propio en el área 4, y por lo tanto las actividades de este área es competencia directa del Director de RRHH.

Pero, previamente, en el área 1, la Alta Dirección asume responsabilidades frente al conjunto social de la empresa, que si bien son competencia directa de dicha Alta Dirección , el Director de RRHH deberá asistirle, por ser el especialista y la persona de confianza. La introducción del documento, explica en cursiva unas consideraciones teóricas que son orientativas del compromiso social adquirido por la empresa, a través del Director General, para a continuación, en letra normal, aparecer las acciones o indicadores que se consideran adecuados para demostrar las evidencias de su implantación.

Algunos textos

A continuación, se indican los párrafos con la misma numeración que tienen en la norma, con el fin de que si algún lector dispone de ella y desea cotejarlos, pueda hacerlo fácilmente.

6.1. La alta Dirección, tiene la responsabilidad de acompasar la optimización de los medios disponibles en la organización, con vistas a la obtención del mayor beneficio posible, en el amplio sentido del término.

Para conseguirlo, es fundamental crear y mantener un clima laboral óptimo, en el que las personas que integran la Organización se identifiquen con la misión, visión y valores de ésta y participe en la consecución de los objetivos estratégicos de la Organización. El comportamiento de la Alta Dirección debe orientarse a conseguir la motivación de todas las personas que integran la Organización, de modo que todos participen en la consecución de la excelencia en la Gestión.

6.1.1 Deberá definir, implantar, revisar y actualizar en la organización una Política de la Gestión Ética que esté a disposición de todas las personas que integran la Organización.

El Director de la Organización, o el máximo ejecutivo, firmará el documento que hará público, en el que se exprese el Compromiso Social que voluntariamente asume la organización, en defensa de los Valores Éticos de su gestión. Podrá referirse en términos generales o haciendo hincapié en aquellos valores concretos que considere pilares para el éxito de la organización que dirige. La Política de la Gestión Ética supone una declaración de principios en los que se basará la gestión general, de acuerdo como mínimo con esta Norma, cuya implantación es auditable en términos de comprobación.

Incluye el compromiso de garantizar el despliegue en toda la Organización de la misión, visión y valores de Gestión Ética y Responsabilidad Social y la adopción de los mismos.

6.1.2 Establecerá un Código de Ética o de Conducta para la Organización, cuya difusión puede ser limitada a los afectados.

Sería recomendable estructurarlo de acuerdo con las áreas de gestión de la norma, con el fin de asegurar su aceptación, propuestas de mejora y su difusión entre los interesados.

El capítulo de directivos del Código Ético de Conducta ligará como mínimo las relaciones Directivo / Organización, pudiendo discrecionalmente no contemplar las relaciones personales. Su aceptación por cada directivo puede ser motivo de adquisición del compromiso a efectos de contrato perseguible legalmente, en caso de incumplimiento. Dicho Código regulará aspectos tales como la confidencialidad, incompatibilidad, relación con las personas que integran la Organización o la relación con clientes y proveedores, entre otros.

Política de la gestión ética

El primer documento formal que debe establecerse en la empresa -cuyos directivos confíen en su organización y estén organizando la gestión general basada en las relaciones éticas y socialmente responsables, de tal manera que las decisiones se tomen en esa dirección-, debe ser la política de la gestión ética, que debe establecer la Dirección General.

De esta política, que engloba la gestión ética y la gestión socialmente responsable, se deriva el Código de Conducta de la empresa, de tal manera, que los valores que la Alta Dirección ha publicado como referentes de su gestión, sean ampliados para, en esa línea, entrar en detalle.

Como todos los documentos que se elaboran en Forética, es un documento de aplicación voluntaria, que se convierte en obligatorio para todo el personal cuando el equipo directivo decide aplicarlo y corresponde a la Dirección de RR HH, implantarlo, difundirlo y mantenerlo, en estrecha cooperación con la Alta Dirección y el resto de los directores.

Partimos de la base de que el código perfecto no existe, por lo que siempre será mejorable por cada una de las empresas u organizaciones.

Por otro lado, el documento que proponemos es simple, no tiene complejidad y conlleva una carga didáctica de tal modo que cada directivo puede ver la necesidad de incorporar algún valor que considere necesario para su organización, según el área que él gobierne.

Política de la gestión ética

Exponemos a continuación un documento guía para acoplar aquellos aspectos que interesen a la organización, quitando o poniendo aquello que cada cual considere que sobra o que falta, de acuerdo con sus deseos y Política de Gestión Ética que se tenga establecida o que se pretenda establecer.

La elaboración de un documento que defina la visión de la organización respecto a la gestión ética y socialmente responsable, conlleva previamente la selección de los valores éticos que orientarán los pilares de la gestión de la organización en cuanto a su compromiso social.

Para facilitar la claridad del texto y hacerlo fácilmente comprensible por todo el personal, con el fin de que puedan a su vez explicarlo y enmarcarlo en la pared de las salas de visita y de reuniones, vestíbulos, etcétera, sería conveniente que no expresara más de tres o cuatro ideas fundamentales basadas en los valores elegidos.

Para ello es obligado que la Alta Dirección tome conciencia de cuáles van a ser esos valores básicos, promoviendo aquellos en los que se basará para tomar sus decisiones el equipo directivo y la cadena de mandos, a la búsqueda de un proyecto de futuro, que incluya la sostenibilidad de la empresa.

Los valores éticos de la Política de Gestión, los marca la Dirección General, por lo que no debe confundirse con los valores que integren el documento de elaboración posterior, o sea el Código de Conducta, que sí deben ser seleccionados democráticamente por todos los interesados o sus representantes, incluida desde luego la Dirección General.

A título de ejemplo puede citarse el caso siguiente:

La política general de..., en el plano de la gestión ética y socialmente responsable, asume como valores fundamentales la defensa de la dignidad de las personas, el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, así como la limpieza en la publicidad y difusión de la marca.

La dimensión de nuestra gestión debe identificarse con la justicia de tal manera que permanentemente transmitamos a nuestros clientes, proveedores y personal propio la limpieza en las relaciones para todos los ámbitos de la organización.

El compromiso social que adquiere ... debe ser soportado por todos los componentes de la misma de cualquier rango y puesto de trabajo, para lo cual todos y cada uno de nosotros deberemos incorporar los criterios mencionados anteriormente en nuestras relaciones dentro de la organización, motivadas por la actividad que se genere en nuestro puesto de trabajo.

Artículo cedido por: Ser Empresario