Organización operativa del Departamento de Recursos Humanos

La organización de Recursos Humanos: 2ª parte

Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participación basados en la creatividad y en la interacción con la finalidad de atraer y retener el mejor talento.

_{Por: Raúl Píriz es Director de www.rrhhmagazine.com, www.postgradum.com, www.aprenderh.comy www.fororh.com, medios de comunicación especializados en RRHH y en Management Empresarial.}

Lea las otras tres partes de La organización de Recursos Humanos:

1ª parte: Nuevas vías para la organización de la función de RRHH

3ª parte: Áreas estratégicas de la nueva función de RRHH

4ª parte: Nuevas vías en la gestión de Recursos Humanos

Con arreglo a la diferente posición del departamento de Recursos Humanos (RRHH) en la Empresa, el grado de implantación y desarrollo de sus políticas y el contenido y valor de las funciones que dicho departamento lleva a cabo, podemos conceptualizar la organización del Departamento de Recursos Humanos desde tres enfoques:

- Enfoque funcional o administrativo

- Enfoque organizativo

- Enfoque estratégico

Normalmente estos tres enfoques no son excluyentes entre sí, sino que representan una evolución natural en la misión, contenidos y funciones de los Departamentos de RRHH y, según la diferente orientación que dichos departamentos tengan hacia cada uno de estos enfoques, los demás tendrán una mayor o menor importancia; pero en este punto conviene destacar que el enfoque estratégico es el más importante, dado que concibe la gestión de la función de RRHH como aquella capaz de aportar valor añadido a la productividad de la compañía.

En principio, el Departamento de RRHH dispone de un catálogo de funciones, internas o externas, una cantidad de recursos asignados para la realización de las mismas y tres enfoques organizativos. En su origen los departamentos de RRHH fueron concebidos como aquellos departamentos que tenían que tener a punto las nóminas de los trabajadores. Solían perderse en los "papeles" y no adoptaban su papel estratégico en la empresa. Pero en el transcurso del tiempo los directivos de RRHH advirtieron que debían cambiar “el chip”, no se podían conformar con el lugar que el resto de departamentos les habían impuesto, tenían que luchar por un lugar propio, no prestado, si querían que se les tomara en serio.

Para ello tuvieron que aprender a hacerse valorar dentro de la empresa. Se dieron cuenta de que no sólo bastaba con entregar servicios y productos con calidad; esto no tenía sentido si éstos no estaban incardinados en la estrategia de la compañía. Los Departamentos de RRHH tomaban la palabra y la llevaban a la acción. Día a día se constata este efecto en las empresas fruto de un natural proceso de evolución. La evolución se observa cuando se pasa de realizar muchas funciones internas con muchos recursos con enfoque administrativo a realizar funciones, ya sean internas o externas, con pocos recursos y desde un enfoque estratégico; sin olvidar todas las variantes que se pueden establecer en el transcurso del tiempo. Así ha sido como el peso del protagonismo en el enfoque administrativo ha ido cediendo terreno hacia el de un enfoque estratégico.

2.1. Enfoque funcional o administrativo

La función de Recursos Humanos ha evolucionado desde posturas disciplinarias y normativas, pasando por una etapa más técnica, hasta priorizar las políticas de desarrollo del personal. En este sentido, en sus inicios los departamentos de personal tenían una orientación burocrática, dedicada en mayor medida a controlar si el trabajador seguía o no unas reglas establecidas. Con posterioridad, la orientación de los departamentos de RRHH pasó a ser de tipo sociolaboral y jurídica, realizando funciones relacionadas con la negociación de las condiciones de trabajo y la negociación colectiva. Actualmente, el departamento de RRHH se orienta a las funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización, no como el recurso más importante, sino como la razón de ser de la misma.

2.2. Enfoque organizativo

Lo que importa en este enfoque es cómo presta sus servicios el Departamento de RRHH a la organización. Las funciones siguen agrupadas, pero dependiendo de algunas áreas operativas. Es un paso más en la evolución para conseguir apuntalar los cimientos de la visión estratégica. El departamento de RRHH intenta dar una respuesta de calidad haciendo participar al resto de los departamentos de la compañía, intentando conciliar las necesidades de los diferentes departamentos con los objetivos de la organización. Los instrumentos, herramientas y programas para el desarrollo de los RRHH son compartidos en la organización, aunque bajo el liderazgo del Departamento de RRHH. El resto de departamentos de la compañía participan en la definición y aplicación de la herramienta. El departamento de RRHH coordina su desarrollo y evalúa los resultados obtenidos por el resto.

2.3. Enfoque estratégico

De cara al futuro, la misión de RRHH se concibe como una función de staff, de asesoramiento y consulta, al lado de la Dirección de la compañía. Se trata de achatar la jerarquía que todavía persiste en la Dirección de Recursos Humanos, descentralizando muchas de las funciones que hasta ahora realizaba a fin de priorizar las funciones estratégicas. De ahí que el personal directivo de RRHH deba ser el animador indiscutible de las estrategias de la compañía, implementadores de nuevas herramientas donde el mensaje es claro: abandono de las funciones operativas y artista del capital humano de las empresas enseñando a aprender a la propia organización.

El papel de los RRHH apunta a ser más bien el de consultor insertado en una organización que aprende, que innova y que no olvida cumplir sus objetivos, ya que de éstos depende la existencia de la misma.

Adjuntamos un cuadro donde mostramos la evolución de la organización del trabajo:

Cuando se conceptualiza la organización del Departamento de RRHH desde tres enfoques se piensa que éstos son excluyentes entre sí. Ésta es una concepción errónea frecuente. Ellos son el reflejo de la evolución natural en la misión, contenidos y funciones de los departamentos de RRHH.