Áreas estratégicas de la nueva función de Recursos Humanos

La organización de Recursos Humanos: 3ª parte

Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participación basados en la creatividad y en la interacción con la finalidad de atraer y retener el mejor talento.

_{Por: Raúl Píriz es Director de www.rrhhmagazine.com, www.postgradum.com, www.aprenderh.comy www.fororh.com, medios de comunicación especializados en RRHH y en Management Empresarial.}

Lea las otras tres partes de La organización de Recursos Humanos:

1ª parte: Nuevas vías para la organización de la función de RRHH

2ª parte: Organización Operativa del Departamento de RRHH

4ª parte: Nuevas vías en la gestión de Recursos Humanos

Barranco (1993) diferencia dentro de los ámbitos funcionales de la gestión estratégica de los Recursos Humanos (RRHH) tres grandes grupos:

1. Área de planificación estratégica

2. Área de desarrollo de los recursos humanos

3. Área de integración del personal

3. 1. Área de la planificación estratégica

"La estrategia mejor diseñada no asegura el éxito de la empresa, si no se sostiene en una contribución plena de su personal a todos los niveles. Inversamente, los más ardientes esfuerzos de motivación de los colaboradores no llevan a ninguna parte si no se estructuran dentro de una buena estrategia bien concebida"(Octave Geliner, 1989) ¿Qué importancia tiene el carácter estratégico de la gestión de los RRHH en la empresa de nuestro caso?

En todas las áreas, la carencia de una planificación estratégica ha sido una de las constantes en la evolución de nuestras empresas. En el área de los Recursos Humanos no ha sido una excepción. Un ejemplo de la afirmación anterior es que los departamentos clásicos de personal se han caracterizado por ser los más burocrátizados de la organización.

3.2. Área del desarrollo de los Recursos Humanos

Debemos diferenciar dos niveles: el del personal directivo y el resto de la plantilla, es decir, mandos medios y operarios, tanto cualificados como no cualificados. La falta de polivalencia del personal y la rigidez de los puestos de trabajo han provocado que se hayan limitado el contenido y proyección de dichos puestos en el organigrama de la organización.

El desarrollo de todos los niveles implica un análisis y valoración de puestos de trabajo, además de un análisis de necesidades del trabajador que repercute en la calidad, productividad y competitividad de la organización.

3.3. Área de integración del personal

Es fundamental idear y crear sistemas de gestión que permitan contar con todas la inteligencia (racional y emocional) de la empresa. Si se desea ser competitivos frente a las nuevas circunstancias de mercado, si se quieren reducir costes y mejorar la calidad, elevando al tiempo la imagen de la empresa, es necesario: Visión estratégica de futuro, gestión eficaz y moderna, directivos profesionales y personal integrado y motivado.

Conclusión

El factor humano de la empresa se ha convertido en un recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en Recursos Humanos, formados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa (multidisciplinares). Directivos dotados de: Visión estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con capacidad para generar entusiasmo para la organización.

La gestión de los Recursos Humanos debe evolucionar desde la clásica visión de dirección de personal, donde el potencial humano es un coste a reducir, hacia la moderna Dirección de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no sólo a nivel teórico sino también práctico.

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad; todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar" C.H. Besseure Des Horts. "Este fin de siglo estará dominado por la carrera entre dos tipos de economías: la del "oro negro" y la de la "materia gris". Para los países que no tenemos petróleo, la necesidad de movilizar la inteligencia de la empresa se impone como un imperativo nacional". Michel Albert.