Nuevas vías en la gestión de Recursos Humanos

La organización de Recursos Humanos: 4ª parte

Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participación basados en la creatividad y en la interacción con la finalidad de atraer y retener el mejor talento.

_{Por: Raúl Píriz es Director de www.rrhhmagazine.com, www.postgradum.com, www.aprenderh.comy www.fororh.com, medios de comunicación especializados en RRHH y en Management Empresarial.}

Lea las otras tres partes de La organización de Recursos Humanos:

1ª parte: Nuevas vías para la organización de la función de RRHH

2ª parte: Organización Operativa del Departamento de RRHH

3ª parte: Áreas estratégicas de la nueva función de RRHH

Barranco defiende la idea de que la "nueva" empresa debe caracterizarse por contar con personal que establezca planes estratégicos en un entorno donde el cambio es la norma y no la excepción. Para ello deben de contar con unos objetivos bien definidos, un desarrollo de políticas y con los recursos necesarios para conseguir dichos objetivos.

En el XIII Congreso de la Asociación Europea de Dirección de Personal se llegó a la conclusión de que las nuevas vías en la gestión de los Recursos Humanos de la Empresa son:

1. La gestión de la calidad y las nuevas tecnologías

2. La implantación de nuevas formas organizativas y de sistemas de dirección.

3. El establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales

4. 1. Gestión de la calidad y las nuevas tecnologías

La empresa del futuro estará obligada a incidir en la calidad de sus productos y servicios. Sin innovación y sin calidad será muy difícil que la empresa pueda mantener los niveles de competitividad que van a exigir los nuevos mercados. Las organizaciones deben tener unos objetivos muy claros para que sean duraderas. Por otro lado, nuestra sociedad está llena de paradojas, de incertidumbres y parece ser que el futuro que nos aguarda no es demasiado halagüeño. Sin embargo, respecto a ello se puede hacer una lectura inversa, es decir, el futuro es muy abierto: el caos no ha de ser caótico. En consecuencia, aunque pueda parecer preocupante, bien es verdad que está abierto de posibilidades y oportunidades para todas las personas y, por ende, para todos los profesionales.

Los obstáculos que debemos superar en los próximos años serán los problemas que plantea la asimilación de los cambios tecnológicos debido, en gran medida, a la complejidad y sofisticación de los mismos. Por ello para afrontar los desarrollos de los años venideros se aboga por la formación, planificación, control y gestión de los propios Recursos Humanos.

4.2. Implantación de nuevas formas organizativas y sistemas de dirección

Organización participativa, descentralización de los RRHH y la Externalización de funciones de RRHH:

a.- Organización participativa. La delegación, el reparto de las responsabilidades y las iniciativas de todos y cada una de las personas integrantes de cada empresa son las bases en la que se fundamenta la organización participativa.

El nuevo estilo de dirección de RRHH que se requerirá en las empresas del futuro, deberá hacer partícipe por excelencia a todas las personas trabajadoras de las decisiones que se tomen en la organización. El directivo tiene que fomentar el trabajo en equipo y proporcionar un buen desarrollo personal a sus trabajadores. Se observa que el papel del futuro directivo de RRHH es de consulta hacia sus empleados involucrándoles de esta manera en el proyecto de empresa. Como consecuencia de ello puede deducirse que el nuevo modelo de dirección se basará en la mejora de la calidad del factor humano de la empresa.

Presentamos un cuadro comparativo de las características de la empresa clásica y las de la empresa participativa:

b.- Descentralización de los RRHH. Una de las características básicas de la organización participativa son la descentralización y subsidariedad. La descentralización favorece que la unidad central asesore, complemente y apoye a las unidades periféricas que son las operativas, beneficiándose de su actividad.

Con arreglo a un plan para hacer efectiva esta descentralización se deben establecer una serie de premisas para la puesta en marcha de cada una de las acciones de ese plan. Éstas han de ser: empezar con cosas pequeñas; realizar un plan de formación para todos los implicados en el proceso: directivos, mandos y trabajadores; programar un calendario de actividades en el tiempo, a corto y medio plazo; implicar a los responsables de las áreas receptoras en la programación y planificación de las actividades de descentralización y, por último, realizar pruebas piloto y evaluarlas antes de decidir la implantación definitiva.

En todo caso el proceso de descentralización debe implantarse con arreglo a las siguientes premisas:

• Debe ser un proceso gradual

• Tener la organización (clientes) preparada para recibir la descentralización de la gestión de los RRHH

• Tener preparada la organización interna del Departamento de RRHH

• Preparar el plan con pasos muy pequeños y consolidar el proceso de descentralización paso a paso.

• Desarrollar el soporte formativo necesario (tanto para los receptores como para los propios de RRHH)

• Implicar a toda la línea jerárquica.

• Requerir la participación activa en la planificación del proceso de los responsables de las áreas receptoras.

• Información y comunicación interna y si es posible también externa a modo de propaganda.

• Conseguir que sea un objetivo del área receptora y no sólo del Departamento de RRHH. Esto nos asegurará casi el 80% del éxito del proceso.

c.- Externalización de funciones de RRHH. Se produce la necesidad de subcontratar y externalizar parte de los servicios y funciones de los antiguos departamentos de personal a consultorías u otras organizaciones especializadas que se encargarán de efectuar aquellos trabajos cuya realización en el seno de la empresa sería poco rentable. En este sentido, Mary F. Cook recoge los resultados del estudio realizado en 1997 por la American Management Association sobre cuáles son las funciones de Recursos Humanos que más suelen externalizarse y el porqué de esta externalización.

Dentro de las tareas de RRHH que pueden externalizarse con éxito destacan las cuestiones referentes a: comunicaciones, compensación, sistemas de información para RRHH, internacional/expatriados, desarrollo de la organización, funciones reguladoras, gestión de la seguridad y el riesgo, formación y trabajo/vida privada.

4.3. Establecimiento de nuevos modelos de relaciones laborales

En las últimas décadas se observa como las relaciones laborales se han ido modificado paulatinamente sobretodo respecto a tres ámbitos:

a. Duración de la jornada laboral: una tendencia clara a la reducción de la jornada con la contrapartida de un incremento de productividad global de la empresa (La famosa polémica sobre la jornada de 35 horas).

b. Relaciones contractuales: se fomenta la contratación temporal y la subcontratación en aquellas actividades que no realiza la propia empresa porque no le resulta rentable.

c. Sistemática del trabajo: la introducción de nuevas tecnologías, el teletrabajo y la reducción de la jornada laboral provocará un cambio en la sistemática del trabajo.

Por todo lo que antecede, deberíamos concluir con H SEIEYX, que las nuevas vías de la gestión de Recursos Humanos deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

- Todas las personas trabajadoras de la empresa deben estar implicadas en el proceso de cambio.

- La motivación debe dirigirse al equipo.

- Facilitar la máxima autonomía del trabajador sobre su propia actividad, fomentando la participación.

- Orientar la función directiva hacia la generación de conductas productivas.

- Establecer planes estratégicos con objetivos factibles y mesurables en el tiempo e integrados en el proyecto de empresa.

- Desarrollar una nueva cultura de empresa sobre la base de los valores del empleado para realizar correctamente el trabajo y asumir riesgos con éxito.

- Fomentar la preocupación por la calidad, la excelencia y el espíritu de innovación.

- Considerar que la comunicación interna y la formación son dos elementos vitales de la nueva gestión de recursos humanos, propiciando su desarrollo.