Horario laboral libre no es lo mismo que horario laboral justo

La propuesta de la directiva europea que permitiría ampliar la jornada laboral hasta las 65 horas semanales ha creado en nuestro país un debate que ha superado el ámbito económico. En las calles, en las empresas y en todos los sitios aparecen opiniones encontradas; por un lado los empresarios observan con atención y cautela semejante iniciativa, mientras los sindicatos y el gobierno manifiestan su total rechazo.

_{Por: Raúl Píriz es Director de www.rrhhmagazine.com, www.postgradum.com, www.aprenderh.comy www.fororh.com, medios de comunicación especializados en RRHH y en Management Empresarial.}

El debate sobre la gestión del tiempo de trabajo no generaba, desde hace años, tantos conflictos como lo ha hecho en estos últimos meses. Políticos, empresarios, sindicatos, directores, empleados y todos los agentes sociales defienden posiciones diferentes ante la flexibilidad laboral, siendo actualmente la piedra de tope para un consenso global sobre la forma y el tiempo de trabajo.

Un conflicto agravado por la directiva europea que permitiría ampliar la jornada laboral hasta 65 horas semanales en los países de la UE, que viene presidido por un intenso debate político y diplomático, y que ha terminado por confundir y enredar, aún más si cabe, el panorama sociolaboral de nuestro país.

Un debate social europeo agudizado por la reciente decisión del gobierno francés de pasar la página de las 35 horas instauradas hace 10 años con el fin de facilitar una mayor flexibilidad laboral para que los trabajadores y empresarios puedan modular horarios en función de los ritmos de productividad de la empresa, pero sobre todo para tratar de repartir el tiempo de trabajo y ocupar con ello a los desempleados.

En este contexto, la mitad de Europa se posiciona en contra de estos cambios, por los excesos que induce a cometer y porque significa un giro hacia un modelo, no sólo a la larga menos productivo, sino, y sobre todo, menos social. Un modelo que en principio vulnera la importante tradición del Derecho laboral europeo y que atenta contra lo que se conoce como calidad de vida, objetivo central del Estado del bienestar que ha diferenciado a la Europa continental de Estados Unidos y del mercado asiático.

Sin embargo, como argumento a favor se establece la necesidad de atraer y mantener inversión, sobretodo en el sector industrial, porque la deslocalización de las multinacionales hacia los países que ofrecen horarios más ‘flexibles’ se ha convertido y será una amenaza para la estabilidad del mercado europeo, y por ello es necesario establecer en la UE un marco jurídico–laboral atractivo. Además, porque existen muchos trabajadores por cuenta ajena en la UE, y nuestro país, que están dispuestos a ampliar su jornada de trabajo para así aumentar sus ingresos y con ello atender mejor sus necesidades.

Así, el debate sobre el horario laboral tiene muchos matices, más si estos temas se arrastran siempre hacia consideraciones de orden político que tienen más que ver con convicciones casi viscerales que con razonamientos bien estructurados. Por ello, asumido el escenario de la previsible flexibilización del tiempo de trabajo en la Unión Europea, la posición más inteligente es la de luchar para que la flexibilización se formule en términos razonables, para que no se vulnere el derecho de la autonomía de la voluntad individual, de forma que la extensión del tiempo de trabajo no se pueda imponer, en todo caso, de forma unilateral e imperativa por el empresario.

De igual forma, las empresas españolas deberán crear nuevas estructuras de trabajo para resolver positivamente varios frentes a la vez relacionados con la gestión del tiempo; por un lado deberán responder adecuadamente a las exigencias laborales, sociales y legales sobre la conciliación laboral, y por otro, deberán luchar por mantenerse en un mercado laboral cada vez más competitivo que les exige mayores niveles de productividad. Más si tenemos en cuenta que los empleados españoles demandan más y mejores condiciones laborales relacionadas con la gestión del tiempo, mostrándose insatisfechos con las políticas desarrolladas hasta ahora por las organizaciones, ya que según el Barómetro del Centro de Investigación Sociológicas (CIS) correspondientes al mes pasado, la mitad de los españoles encuestados, un 56,7%, considera que las empresas dan pocas facilidades para la conciliación entre vida laboral y familiar, mientras que un 16,3% considera que no se les ofrece ninguna.

Realidad que demuestra la baja disposición de las empresas a resolver de forma activa el problema de la conciliación y de la flexibilidad horaria, quedándose este tema sólo como un enunciado de cara a mejorar la imagen externa de la empresa, ya que en la práctica, se convierte en un motivo más de conflictos internos, e incluso de situaciones de acoso hacia quienes solicitan una medida de estas características. Sin considerar que las personas saben y conocen las oportunidades que les ofrece la flexibilidad laboral y por tanto, negarles esta oportunidad debilita la credibilidad de la empresa y su compromiso con la organización.

Realidad que bien conocemos los directores de RRHH que debemos hacer malabares para poder equilibrar las demandas empresariales con las de los empleados, desarrollando planes de conciliación echando mano del ingenio y la paciencia con el fin de reducir costes sin por ello perjudicar el clima laboral. Tarea que será aún más difícil de cumplirse con la ampliación de la jornada de trabajo de 48 horas en caso de un acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Ahora bien, ante esta situación me confieso preocupado, principalmente por la debilidad de nuestra sociedad y estructura laboral, excesivamente mediatizada por la política ante este tipo de problemas, aunque confío en que podamos fortalecer el sistema y mejorar las políticas de conciliación formando a las personas para mejorar la gestión de su tiempo, empezando por uno mismo, buscando el equilibrio entre trabajo, descanso y realización personal.