Pautas para aplicar la ley de igualdad: la retribución

La ley de Igualdad obliga a que el Plan de Igualdad dedique un apartado especial a la retribución y recoja las previsiones en materia de igualdad retributiva por razón de sexo.

_{Por: M. Patricia Aragón Sánchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L..}

La dificultad de integrar la “retribución” en el Plan de Igualdad está en el hecho de que el salario se prevé no sólo en el contrato de trabajo sino también en los convenios.

Hay una estrecha relación entre las políticas retributivas, la contratación y la clasificación profesional. Muchos complementos salariales dependen de la duración del contrato de trabajo (el de antigüedad) de la categoría profesional (complemento de puesto de trabajo) o de la cantidad de jornada realizada (extensión de jornada, flexibilidad, dedicación). Aquí se oculta la principal base para la discriminación salarial entre hombres y mujeres en las políticas retributivas complementarias como mecanismos de “discriminación indirecta”.

La Ley de Igualdad no exige que se pague igual a todos sino que permite pagar diferente a los trabajadores y trabajadoras. La prohibición se aplica cuando esa diferencia retributiva no se puede justificar de forma objetiva y proporcional. La empresa debe justificar por qué paga menos a los trabajadores o trabajadoras de nuevo ingreso, pese a realizar el mismo trabajo que los demás, con contrato vigente en el momento de entrar en vigor el convenio.

Es importante dejar claro que un empresario puede pactar en el contrato individual de un trabajador una retribución diferente a la de otro trabajador, aún cuando realicen la misma tarea, pero si resultan afectados trabajadores que puedan argumentar discriminación por razón de sexo, religión o cualquier otra circunstancia personal, el empresario deberá justificar la razón de esa diferencia.

Existirá discriminación directa en la cláusula de un convenio que establezca en su sistema de clasificación profesional una categoría integrada exclusivamente por mujeres a las que se le atribuya un nivel salarial inferior al de otras categorías profesionales de similares características objetivas y subjetivas, pero integradas mayoritariamente por hombres. Este tipo de segregación se clasificará siempre de discriminatorio.

Un ejemplo de discriminación indirecta se dará cuando la empresa utiliza el factor “fuerza física” como un elemento por el cual se aplicará un mayor nivel retributivo, cuando dicho requisito no es necesario para el correcto desarrollo del trabajo. También lo es cuando la empresa atribuye un complemento de dedicación en función de las jornadas efectivas trabajadas y se excluye de su cómputo las jornadas dejadas de trabajar por causas de maternidad o atención a familiares.

En la medida en que el resultado impacte de forma significativamente negativa sobre las mujeres, la empresa corre el riesgo de que dicha conducta se clasifique como discriminatoria. Desde el punto de vista legal hay discriminación salarial cuando determinada política retributiva impacta negativamente sobre las mujeres como colectivo, de manera que cobren menos que los hombres.

Por tanto, a la hora de elaborar el plan es determinante analizar, primero, si estadísticamente las mujeres cobran menos que los hombres. Si se confirman las diferencias, hay que justificar las razones y su proporcionalidad y establecer medidas que eviten esta discriminación.

La ley de Igualdad exige que la empresa haga una valoración entre puestos de trabajo iguales y también similares o de igual valor. Para ello hay que acudir a un sistema de valoración de puestos de trabajo que establezca el valor de un puesto en relación con el resto. Se deben incluir los niveles salariales de cada uno de los grupos dentro de una horquilla de máximos y mínimos. Por tanto es el principio de transversalidad, establecido por la ley, el que obliga a revisar los sistemas de valoración de puestos de trabajo.

Como conclusión, me gustaría comentar que éste es uno de los aspectos que más desarrollo va a requerir a la hora de hacer un diagnóstico en las empresas, ya que a través de los salarios se producen muchos supuestos de discriminación indirecta.