¿Necesita mi empresa un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo?

Un punto importante que recoge la Ley de Igualdad es el del establecimiento de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. El artículo 48 obliga a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

_{Por: M. Patricia Aragón Sánchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L..}

Se podrán establecer medidas que han de negociarse con los representantes de los trabajadores: elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Por tanto es conveniente que las empresas desarrollen un protocolo para la detección, seguimiento y solución de los casos de acoso sexual y por razón de sexo que puedan producirse. Estos protocolos deberán incluirse en el Plan de Igualdad en aquellos casos en los que la ley obliga a su realización y es aconsejable para cualquier empresa aun cuando no tenga esa obligación.

En el ámbito de la prevención el protocolo deberá contener una declaración de principios, en la que se visibilice la implicación y compromiso en la erradicación del acoso, manifestando que este tipo de conductas ni se permitirán ni perdonarán, explicitando el derecho a la queja de las trabajadoras y trabajadores cuando ocurra.

Es necesaria la formación e información explicando qué se entiende por comportamiento inapropiado y se pondrá en claro que la dirección y superiores jerárquicos tienen un deber real de poner en práctica políticas contra el acoso sexual.

Es importante que la empresa establezca que la responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran es de todos. En especial los mandos tienen que realizar acciones positivas para promocionar políticas frente al acoso. Aquellas personas a quienes se asigne cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación, etc.) En los programas generales de formación de la empresa se pueden incluir temas de acoso.

En el ámbito de la actuación reactiva se han de establecer los procedimientos de actuación teniendo en cuenta la especial gravedad y repercusiones en la dignidad e intimidad de la víctima. Se han de detallar los siguientes puntos:

• A quien y cómo se ha de presentar la denuncia.

• Cuáles son los derechos y deberes tanto de la víctima como del presunto acosador.

• Definir si se activan otras actuaciones paralelas mientras se resuelve el caso.

• Designación de una persona responsable o mediadora en materia de acoso sexual encargada de ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas y los procedimientos. Es necesaria la aceptación de estas funciones de forma voluntaria nombrando esta persona de forma unánime por todos los representantes de la empresa.

• Preservación de la intimidad. Las investigaciones se han de llevar a cabo con total respeto para todas las partes. Deben estar presididas por la independencia y la objetividad, la persona que investigue no debe tener vinculación alguna con las partes (ser neutral).

• Establecer unos plazos para la tramitación y resolución que impidan un proceso dilatado.

En definitiva la empresa ha de estar preparada para prevenir y actuar frente a actitudes que son contrarias a la dignidad y libertad de las personas, comprometiéndose así con sus trabajadores asegurándoles la resolución de este tipo de conflictos que tanto afectan al clima laboral y a la motivación.