Endring: evolusjon eller revolusjon

Det følgende er et gjesteinnlegg fra Simon Terry, administrerende direktør i HICAPS (Australias ledende helsebetalingssystem) og en lidenskapelig forkjemper for bruk av sosial bedriftsteknologi i å utvikle nye måter å arbeide og lede på.
Disruptive endringer føles alltid som en revolusjon. Når ting er i rask bevegelse og du hele tiden blir overrasket og truet av tempoet, er det lett å føle at verden er i omveltning. Mulighetene med sosiale medier og spesielt sosial bedriftsteknologi er å utnytte endringene og forbedre organisasjonens evne til å håndtere den raske endringen av arbeidsmiljøet.
På én generasjon har vi gått fra en situasjon der en PC på hvert skrivebord hørtes ambisiøst ut, til å lure på hvordan vi skal håndtere en verden som alltid er på, sosial, tilkoblet overalt, og utnytte dramatisk økte volumer av informasjon og analysekraft. Måten vi arbeider på, har endret seg, men på mange måter bruker vi ledelsesmodeller og tilnærminger til arbeidet som kommer fra en industriell alder.
evolution
Vil vi se evolusjon eller revolusjon i våre arbeidsmetoder med alle denne endringen?
Mitt perspektiv er at det vil fortsette å være en evolusjon, men en evolusjon som skjer i eksponensielt tempo som drives av nettverk av personer som deler metoder og suksesshistorier. Sosiale medier og sosiale verktøy akselererer endringshastigheten for utveksling av informasjon. Vi kan være på randen av store endringer. [Kobling til bloggen min om industriell revolusjon] Hvis du ikke er oppmerksom, kommer all denne endringen til å føles som en revolusjon.
Disse endringene i arbeidet vil også føles som en revolusjon når de viser oss grensene for noen av de gjeldende modellene for ledelse. Ledende tenkere innen ledelse som Gary Hamel stiller spørsmål om hva fremtiden vil være for ledelse, og om organisasjoner kan tilpasse seg.
Men sosial bedriftsteknologi gir verktøy som avslører dette. Når vi åpner kanalene for tilbakemelding og ser virkelig dialog i organisasjonen vår, lærer vi ofte at vi ikke har den kontrollen vi tror med tradisjonelle ledelsesteknikker som hierarki, siloer og retning. Nesten alle organisasjoner klager over problemer med engasjement, kommunikasjon, iverksettelse av strategi, justering og andre problemer som oppstår fra en arbeidsstokk som gjør sine egne beslutninger. De små omveltningene skjer hele tiden, men mindre offentlig, passivt og uten et nettverk for enkel kontakt med tilsvarende perspektiver. Når våre medarbeidere blir mer engasjert og motivert, blir det enda mer viktig å innse at kontrollen må gi slipp for formål, kontekst, påvirkning og debatt. Å innse at noen av våre nåværende modeller ikke er så effektive som vi tror, skaper dramatiske endringer i tilnærmingene våre.
Å tilpasse seg disse endringene kommer ikke til å skje i organisasjonen uten ledelse. Vi trenger ledere til å drive prosessen ved å overvåke miljøet, utvikle nye ferdigheter og fostre eksperimentering i nye arbeidsmåter. Men viktigst av alt: ledelse vil være nødvendig for å administrere og støtte mennesker gjennom miljøendringer og forstyrrende endringer
Å utnytte sosiale nettverk kan hjelpe
Sosiale bedriftsnettverk kan hjelpe virksomheter med å følge og utnytte disse endringene på fem viktige måter:
  • Forbedre overvåking:Jo flere folk du bruker i din organisasjon til å overvåke miljøet, for å se og dele endringer, mindre sannsynlig at det at du blir overrasket over tempoet på endringene. Sosiale medier og sosial bedriftsteknologi er ideelle verktøy for å overvåke miljøet i og rundt organisasjonen. Vit at du har effektive verktøy for å la personer hvor som helst i organisasjonen oppdage noe og dele det internt.
  • Bruk nettverk i organisasjonen:Vet du hva organisasjonen din vet? Vet medarbeiderne hvordan de kan finne informasjon og viktige kontakter? Hele verden er i nettverk. Du trenger nettverk i din egen organisasjon for å gjøre den mer effektiv innen kontakt og deling.
  • Eksperimenter raskere innen nye måter å arbeide på:Vil du forklare begrunnelsen eller bakgrunnen for et eksperiment? Trenger du frivillige til et eksperiment? Trenger du å dele fremdriften? Vil du be om ideer eller forslag til forbedring? Et sosialt bedriftsfellesskap vil være i stand til å hjelpe deg med å få fart på alle disse oppgavene.
  • Gi lederne muligheter i alle roller:Hvis du sentraliserer beslutninger, vil organisasjonen ha problemer med å tilpasse seg tempoet på endringene. For lite informasjon og kontekst vil strømme til beslutningstakere, og det vil ta for lang tid å reagere. Alle former for sosiale medier kan bidra til bedre opplæring, informasjon om muligheter for lokale ledere på alle nivåer slik at de kan bidra til de nødvendige endringene. McKinsey and Company har nylig beskrevet noen av de viktigste ferdighetene i denne artikkelen [KOBLING]. Ferdigheter som historiefortelling, forklaring og utforming i mye mer sosiale arbeidsprosesser er viktige for miljøet vi nå er i. Disse er alle er på vår liste over lederkompetanse, men sosial bedriftsteknologi gjør dem enda viktigere. Vi trenger å lære nye ferdigheter for å være effektive når sosial bedriftsteknologi får plass i miljøet vårt og alle våre relasjoner.
  • Bygg en åpen, samarbeidsvillig og nyskapende kultur:Kultur er det ultimate elementet i strategi. Å bygge en åpen, samarbeidsvillig og nyskapende kultur vil hjelpe din organisasjon med å tilpasse seg denne endringen. Å bruke yammer til å skape en levende samtale om kilder og drivere av nyskaping og endring for din organisasjon kan være en effektiv metode for å få fart på tilpasningen.
Organisasjoner må ta en beslutning om å endre i takt med den raske, nettverksbaserte utviklingen av arbeidslivet. Verktøy som Twitter, Linkedin, Facebook og mest av alt Yammer kan hjelpe organisasjonen med å forbedre tilpasningsevnen ved å engasjere hele organisasjonen i å finne, dele og reagere på endringene. Ellers kan du bli sittende igjen og bare lure på hva som skjedde.