L’orario di lavoro con Excel

L’orario di lavoro è il cardine del contratto di lavoro poiché consente di stabilire da un lato la durata della prestazione lavorativa e dall’altro la retribuzione dovuta. Inoltre, ponendosi come limite massimo della prestazione lavorativa ha anche la funzione di tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore. Le principali fonti in materia sono:

La concreta disciplina dell’orario di lavoro è stata per molto tempo dettata dal R.D.L. 692, 1923 che aveva fissato per tutti i lavoratori, il limite massimo di 8 ore giornaliere e di 48 ore settimanali. Sono seguiti ulteriori interventi legislativi, tra i quali ricordiamo, in particolar modo, la L. 196/97 che ha ridotto l’orario di lavoro a 40ore settimanali. L’intera disciplina è stata completamente riformata dal D.Lgs. 66/2003 attuativo di 2 direttive CE.

Il decreto, che (salvo alcune eccezioni specificate all’art. 2) si applica a tutti i settori di attività pubblici e privati, introduce anzitutto una nuova definizione di orario di lavoro, da intendersi “come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” (art. 1). Ciò posto, viene ribadita la precedente distinzione tra orario normale di lavoro e lavoro straordinario, ma sulla base di una disciplina in larga misura diversa dal passato. Se, infatti, l’orario normale di lavoro resta fissato in 40 ore settimanali, con la possibilità per i contratti collettivi di prevedere una durata minore e di considerare tale limite come un valore medio sull’arco di un periodo non superiore all’anno (c.d. orario multiperiodale), in tema di straordinario, definito come “il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro”, si è rimessa ai contratti collettivi la regolamentazione circa le modalità di esecuzione, pur prevedendo che in difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali.

Un aspetto di particolare rilievo è la scomparsa della maggiorazione del 10% precedentemente fissata dalla legge per il lavoro straordinario: ferma restando la necessità di computare a parte le ore di lavoro straordinario, è adesso affidato ai contratti collettivi il compito di stabilire tale maggiorazione, nonché di consentire che, in aggiunta o in alternativa ad essa, i lavoratori godano di riposi compensativi (c.d. banca ore). Una delle novità più significative è la scomparsa dei limiti giornalieri per l’orario normale e straordinario previsti dalla disciplina del 1923 (di 8 e 2 ore) e la fissazione di un limite onnicomprensivo di 48 ore ogni 7 giorni (non necessariamente coincidenti con la settimana di calendario), da intendersi peraltro non come valore assoluto, ma come valore medio calcolato su un arco temporale di 4 mesi. Anche in questo caso i contratti collettivi potranno intervenire per innalzare l’arco temporale di riferimento fino a 6 mesi e fino a 12 mesi a fronte di “ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro” da essi specificate.

A fronte di tale regime, si comprende come solo a saldo sia possibile stabilire con certezza quante ore di lavoro straordinario siano state effettuate in una determinata unità produttiva: il decreto al fine di contenere il ricorso al lavoro straordinario, stabilisce che il datore che riscontri che nelle unità produttive con più di 10 dipendenti si è verificato il superamento delle 48 ore settimanali a causa del ricorso a ore di lavoro straordinario, deve darne comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro-Serv.Isp.Lav.

Il decreto dedica poi una serie di disposizioni alle pause, ai riposi giornalieri ed alle ferie.
Pause: quando il lavoro giornaliero eccede il limite delle 6ore, il lavoratore –al fine di recuperare le energie psico-fisiche e di consumare eventualmente il pasto- deve beneficiare di una pausa, le cui modalità e durata sono fissata dai contratti collettivi. In mancanza di previsioni collettive, la pausa non potrà essere di durata inferiore ai 10 minuti, dovrà essere goduta sul posto di lavoro e collocata tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, tenuto conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. Le pause non sono computate come orario di lavoro e non sono retribuite.
Riposo giornaliero: il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo (salvo il caso di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata) ogni 24 ore. La disciplina sulle pause e i riposi giornalieri può essere derogata dai contratti collettivi.
Riposo settimanale: il lavoratore ha diritto, ogni 7 giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola coincidenti con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero. E’ un diritto sancito dalla Cost. (art. 36), pertanto irrinunciabile, ogni patto contrario è nullo.
Ferie: anche il diritto alle ferie, come quello al riposo settimanale, è garantito dall’art. 36 Cost. . Inoltre, ai sensi dell’art. 2109 c.c. “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto dell’esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è fissata dalla legge , dagli usi o secondo equità”. Al riguardo il D.Lgs. 66/2003 stabilisce che “ il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane” e che, salva diversa previsione della contrattazione collettiva tale periodo va goduto per almeno 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione. Stante la funzione dell’istituto, la legge dispone che tale periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto.
Maturazione delle ferie: per la maturazione delle ferie sono utili i periodi di servizio prestati (la frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come mese intero), il periodo di prova, nonché quelli di assenza per le seguenti cause:

Il diritto alle ferie non matura invece durante le seguenti assenze:

Tuttavia i contratti collettivi possono derogare in melius a questi principi.
Festività: la legge stabilisce che durante le festività il lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro e di rifiutare la prestazione lavorativa se richiesta. La prestazione lavorativa può essere effettuata solo con l’accordo delle parti. La legge stabilisce 11 festività, alle quali si aggiungono quelle previste dai CCNL (S. Patrono). Nelle 12 giornate festive il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro percependo la normale retribuzione. Se la giornata festiva cade di domenica spetta un’ulteriore retribuzione, pari ad 1/26 della retribuzione mensile per i mensilizzati, ad 1/6 della retribuzione settimanale per i lavoratori a paga oraria.

Articolo di: Angelo Saitta e Marco Barontini (www.b2corporate.com)

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