Premiare i dipendenti meritevoli?

Alcune grandi organizzazioni intraprendono progetti di Compensation Management, mirati ad identificare l'insieme di azioni che influenzano i comportamenti individuali affinché contribuiscano al raggiungimento degli scopi aziendali, contestualmente alla soddisfazione della persona stessa. Si tratta di uno degli aspetti del Total Rewards, in Italia noto come Sistema Premiante, che punta all'identificazione in senso generale dei riconoscimenti non solo economici per la motivazione delle persone all'interno dell'organizzazione.

Un sistema diffuso è la delega alle singole funzioni aziendali della distribuzione di premi. In altre parole ogni responsabile di funzione ha a disposizione un budget da distribuire ai suoi subalterni. Tuttavia, siamo sicuri che una buona prestazione locale in ufficio acquisti si traduca direttamente in un miglioramento dell'intera organizzazione? Magari il bravo impiegato dell'ufficio acquisti ha acquistato materiale ad un ottimo prezzo, e per questo è meritevole, ma poi quello stesso materiale diventa causa di fermi di produzione che implicano penali per ritardo di consegna al cliente. Forse abbiamo premiato la persona sbagliata. È sicuramente giusto far emergere la lista dei dipendenti meritevoli per incentivare comportamenti più produttivi ed eliminare comportamenti ostili, ma l'obiettivo dell'azienda è uno solo, comune a tutti e quasi mai risulta dalla somma degli ottimi locali di funzione.

Il successo di un'organizzazione oggi è molto legato al servizio e alla rapidità di risposta al mercato. Per questo risulta fondamentale la sincronizzazione dei processi e la motivazione dei dipendenti. Paura, rivalità, amarezza e scoraggiamento diventano ostacoli, talvolta insuperabili, alla sincronizzazione.

Che cosa fare quindi nei confronti dei dipendenti meritevoli: premiarli o non premiarli? Utilizziamo lo strumento proposto dalla teoria dei vincoli, la nuvola di conflitto riportata nella Tavola 1, per inquadrare il problema.

Questa è in sintesi la situazione: per aumentare le prestazioni globali dell'azienda (obiettivo A), gli imprenditori devono valorizzare i dipendenti meritevoli (necessità B), e quindi premiano le prestazioni dei singoli dipendenti che hanno dimostrato merito (posizione D). Dall'altra parte, per aumentare le prestazioni globali dell'azienda, gli imprenditori devono favorire il lavoro di gruppo tra i dipendenti garantendo equità di trattamento (necessità C), e quindi non premiano le prestazioni dei singoli dipendenti meritevoli (posizione D').

Notiamo che, sebbene le due necessità siano da soddisfare contemporaneamente per il raggiungimento dell'obiettivo, esse portano a posizioni conflittuali tra loro: premiare o non premiare i dipendenti meritevoli?

Come risolvere il dilemma? Come di consueto in questa rubrica proviamo ad entrare più in profondità nel problema, interrogandoci sulle motivazioni della sua esistenza. Concentriamoci sulle connessioni logiche tra i diversi blocchi della nuvola, ovvero gli assunti non verbalizzati tra le necessità e le posizioni.

Perché crediamo che per valorizzare i dipendenti meritevoli sia necessario premiare le prestazioni dei singoli dipendenti che lo meritano?

Perché crediamo che per favorire il lavoro di gruppo tra i dipendenti garantendo equità di trattamento sia necessario non premiare le prestazioni del singolo dipendente meritevole?

Analizziamo il ramo superiore della nuvola (A-B-D) e cerchiamo di rispondere al quesito che ci siamo posti;

Riportiamo ora le considerazioni fatte nel diagramma in corrispondenza della freccia che lega la necessità B alla posizione D (Tavola 2).

Passiamo ora ad analizzare il ramo inferiore (A-CD'). Perché crediamo che per favorire il lavoro di gruppo tra i dipendenti garantendo equità di trattamento sia necessario non premiare le prestazioni del singolo dipendente meritevole?

Allo stesso modo aggiorniamo il diagramma nella Tavola 3 con le considerazioni fatte.

Ecco il problema verbalizzato in tutte le sue componenti. Come processo logico, l'eliminazione di una connessione è sufficiente a far crollare l'intero ragionamento. In altre parole, se riuscissimo ad invalidare gli assunti che reggono il ramo superiore vorrebbe dire che la risposta al nostro problema è la posizione D', perché la logica che porta alla posizione D non si regge più. Allo stesso modo, se riuscissimo ad invalidare gli assunti che reggono il ramo inferiore vorrebbe dire che la risposta al nostro problema è la posizione D, perché la logica che porta alla posizione D' non si regge più.

E come fare se non si riescono ad invalidare assunti su nessuno dei due rami? In questo caso siamo in presenza di un conflitto cronico perché ormai consolidato su entrambi i rami, e dobbiamo scendere ulteriormente in profondità nell'analisi del problema.

La domanda ora diventa: Perché esiste il conflitto? Ovvero perché ci stiamo ponendo questo problema? Esistono modelli mentali radicati nelle organizzazioni che guidano le decisioni aziendali e che spesso diventano l'ostacolo al cambiamento. È importante sollevarli e discuterli per alimentare il processo di miglioramento continuo.

Perché dunque siamo nel conflitto se premiare o non premiare i dipendenti meritevoli?

Innanzitutto il raggiungimento degli obiettivi non dipende da uno o più elementi meritevoli ma dall'insieme globale delle risorse. Sarebbe dunque auspicabile disincentivare azioni che portano i dipendenti a ottimizzarsi localmente promuovendo premi e incentivi globali in grado di far comprendere a tutti il vero concetto di organizzazione: un gruppo di persone unite per raggiungere uno o più obiettivi comuni.

Autore: Sara Baroni - Oxigenio Management Consulting - baroni@oxigenio.it
Fonte: Pmi - Ipsoa Editore, n. 11, Novembre 2007

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