Contratto a termine
Dal 1° aprile le novità sui contratti a termine
Il susseguirsi di più contratti a tempo determinato, fra i medesimi soggetti e per le stesse mansioni, al superamento dei 36 mesi di durata complessiva, comporta la trasformazione di diritto in contratti a tempo indeterminato. L'analisi della disciplina generale e in particolare quella delle ipotesi che si possono verificare è necessaria al fine del riscontro dell'efficacia dei contratti a termine già avviati e di quella dei contratti ancora da stipulare. Regola generale ed evoluzione della disciplina normativa Nel contratto a tempo determinato le parti fissano un termine finale. Con l'entrata in vigore dell'attuale codice civile del 1942, le assunzioni a termine furono disciplinate e vennero subordinate a due condizioni alternative: art. 2097 1) forma scritta; [oppure] 2) sussistenza di una delle ipotesi speciali previste dal legislatore. Il limite previsto dal codice civile, non costituiva un freno alla diffusione del lavoro a termine, per questo fine fu emanata la legge n. 230 del 1962, che introdusse una regolamentazione più severa delle assunzioni a termine richiedendo: 1) forma scritta; [e] 2) la sussistenza di una delle ipotesi tassativamente stabilite dal legislatore nella stessa legge (cd. lista chiusa). La novità importante stabilita dalla legge, è contenuta nell'articolo 1, che afferma il principio per cui il contratto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato mentre le assunzioni a termine devono considerarsi un'eccezione rispetto a tale regola generale. La stipulazione del contratto a termine, viene favorita dal D.Lgs. n. 368/2001, di attuazione della dir. 99/70/CE, relativa all'Accordo quadro sui contratti a tempo determinato, concluso fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP, UNICE). La nuova disciplina delle assunzioni a termine è volta ad equiparare il lavoro a tempo determinato al lavoro a tempo indeterminato, che non va più considerato come regola generale. Tuttavia la Cassazione ha inteso stabilire che "il termine" costituisce deroga di un principio generale, per cui il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine. L'art. 1 del decreto sostituisce la lista chiusa di causali del contratto a termine con la formulazione: "È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo". Tali ragioni devono essere esplicitate, devono rispondere a requisiti di oggettività e sussistere al momento della stipulazione del contratto. Solo di recente, al fine di prevenire "abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato", la L. n. 247/2007 di attuazione del Protocollo su previdenza, lavoro e competitività, ha aggiunto all'art. 1, il comma 01, il quale afferma che il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato. Perciò solo la presenza di reali esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive legittimano l'apposizione del termine, in caso contrario il rapporto si trasforma a tempo indeterminato. Un profondo cambiamento, è stato apportato dalla legge n. 133/2008, che ha così modificato l'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001. "È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. "anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro". Da ciò si deduce che l'assunzione a tempo determinato, sia giustificata da fatti, né straordinari, imprevedibili o eccezionali, né che le ragioni indicate dalla norma siano temporanee (come espressamente esplicato nella circ. Min. Lav. n. 42/2002). Al comma 2 dello stesso art. 1, si ribadisce la necessità della forma scritta, ad eccezione dei contratti "occasionali" di durata inferiore ai 12 giorni, e dei contratti per i dirigenti:
In entrambi i casi il termine si dà per non apposto (nullità parziale) ed il contratto si trasforma ex tunc, in contratto a tempo indeterminato. Divieti L'art. 3, prevede i casi in cui l'apposizione del termine è vietata:
Proroghe È ammessa la proroga del termine inizialmente fissato dalle parti nel contratto alle seguenti condizioni:
Norma transitoria Al fine di risolvere un notevole contenzioso il D.L. n. 112/2008 (art. 21, comma 1-bis ) conv. in L. 6 agosto 2008, n. 133 ha introdotto una norma transitoria, che sostituisce la sanzione dell'assunzione a tempo indeterminato, con la corresponsione di un indennizzo, che può variare da un minimo di 2,5 a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore, in caso di violazioni relative alle causali (ora riferibili anche all'ordinaria attività di lavoro), alla forma scritta del contratto e alla disciplina della proroga (art. 1, 2 e 4, D.Lgs n. 368/2001). La sanzione dell'indennizzo si applica ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione: per costante giurisprudenza la causa si intende "in corso", se il ricorso è stato depositato in cancelleria prima della suddetta data.
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