Great Place to Work 2012
Microsoft is voor de 4e keer op rij verkozen tot Great Place to Work!
Deze website was de inzending van Microsoft Nederland voor Great Place to Work 2012 (GPTW). Bedoeld voor de onderzoekers van GPTW, maar te bekijken door iedereen. Onze Great Place to Work inzending is onderverdeeld in 11 thema's die je kunt bereiken via de navigatiebalk bovenaan de pagina. Onder de thema's vind je onze antwoorden op de vragen van het GPTW onderzoek.
Het is onze wereldwijde missie om mensen en organisaties te helpen hun zakelijke, persoonlijke en maatschappelijke doelen, dromen en ambities te realiseren door technologie voor zich te laten werken.
1. Geef een korte omschrijving van de kerntaken van de organisatie in eenvoudige bewoording. Voeg daaraan een omschrijving van de primaire handel, producten en/of diensten en voornaamste klanten en concurrenten toe.
De belofte van Microsoft is dat we met onze technologie mensen en organisaties helpen bij het verwezenlijken van hun doelen, dromen en ambities. We helpen ze door onze technologie vóór ze te laten werken. Zo leggen we de basis van hun succes, dat van onze partners en dat van onszelf.
We zijn een bedrijf dat leeft van innovatie. We zijn altijd op zoek naar nieuwe manieren om mensen met onze software te helpen, in de manier waarop ze leren, werken, spelen, met elkaar communiceren en zich met elkaar verbinden - kortom: álles wat mensen doen en willen doen.
Microsoft is vooral bekend van producten als Windows, Microsoft Office, Internet Explorer, Windows Phone, Xbox-Kinect en diensten als Windows Live Messenger, Hotmail en MSN.nl. Al deze verschillende producten en diensten samen vormen een integraal aanbod – een digitale lifestyle – en hebben een diep effect op het functioneren van mensen en organisaties.
Onze technologie staat middenin het leven van miljoenen mensen. Iedereen is onze klant: consumenten, winkels, kleine bedrijven, grootzakelijke ondernemingen, overheden, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en uitvoeringsorganisaties. En we concurreren (en werken samen) met uiteenlopende bedrijven als IBM, SAP, Oracle, Adobe, Google, Apple, Nintendo en Facebook.
Maar we doen méér dan het verkopen van diensten en producten. We zijn de spil in een ecosysteem van partners. We onderhouden namelijk zelf meestal geen rechtstreekse klantrelaties, dat doen onze partners zoals Getronics, Atos Origin, e-office, Macaw en Winvision. Zij bieden consumenten en bedrijven allerlei specifieke oplossingen op basis van hun Microsoft productkennis en -ervaring.
Microsoft Nederland
90.000 Microsoft-collega's uit ruim 60 landen werken aan het inlossen van onze belofte om mensen en organisaties te helpen het beste uit zichzelf te halen. Bij de vestiging van Microsoft in Nederland zijn ruim 500 mensen in vaste dienst. Theo Rinsema is algemeen directeur.
In de afgelopen jaren zijn wij als Microsoft Nederland op reis gegaan om de mogelijkheden van onze technologie zélf maximaal te benutten. En om te leven volgens onze visie op het Nieuwe Werken, ondersteund door onze nieuwste (technologische) oplossingen voor (samen)werken en communiceren.
In het Nieuwe Werken bepaalt een collega zelf waar, wanneer, hoe en met wie hij werkt. Dat vraagt om een andere manier van leiding geven, van samenwerken, van communiceren en om een andere inrichting van kantoor en werkruimtes.
We werken nu al vier jaar met elkaar op deze manier samen. Met succes: het tevredenheidcijfer van onze collega's is hoog en we werden de laatste drie jaar winnaar van het Great Place to Work onderzoek. Maar we worden nog elke dag geconfronteerd met nieuwe vragen en inzichten waar we antwoorden op moeten vinden. Dat maakt onze reis zo boeiend.
Verbinden
Vorig jaar zijn wij met onze reis een nieuwe fase ingegaan. De afgelopen jaren stonden in het teken van ruimte: we vroegen collega's hun verantwoordelijkheid te nemen, zelf hun pad naar groei uit te stippelen, en hun eigen werktijden te bepalen. Dat hebben we opgevolgd met het thema verbinden.
Verbinden begint met naar buiten kijken. En daar zien we dat we met onze technologie niet alleen mensen en organisaties kunnen helpen, maar ook de Nederlandse samenleving, namelijk met onze innovatieve oplossingen voor een gezonde leef- en werkomgeving en een eerlijke en veilige samenleving.
Verbinden betekent ook een nieuwe kans voor Microsoft Nederland. Want door ons te verbinden met nieuw talent - divers in geslacht, karakter en culturele achtergrond - ontstaat nieuwe chemie. En die chemie leidt weer tot creativiteit, vernieuwing, vitaliteit. Kortom: de belangrijkste ingrediënten van onze groei.
Het verschil willen maken
Vorig jaar hebben we een volgende stap gezet in onze reis. Hoe kunnen we een evenwicht vinden tussen people, planet & profit? We willen op een harmonieuze manier zowel winst maken als onze leefomgeving verbeteren en iets teruggeven aan de Nederlandse samenleving.
Een hoge ambitie, maar het kán. Sterker nog, we doen het al. Een eenvoudig voorbeeld: we hebben de technologie voor samenwerken en communiceren op afstand. Daarmee zijn mensen productiever (meer winst), hoeven ze minder te reizen (lagere kosten), staan er minder lange files (maatschappelijk belang) en zijn er minder auto's op de weg (beter voor het milieu).
Onze technologie is als een mes dat aan vele kanten kan snijden. Ze biedt nieuwe mogelijkheden voor hogere arbeidsparticipatie, groenere processen en lagere Co2-uitstoot. En ze kan mensen beter laten samenwerken om maatschappelijke problemen op te lossen. We bieden zowel kleine als grote oplossingen. Van de spaarstand in Windows 7 tot totaal nieuwe manieren van samenwerken.
Meer dan technologie
Maar ons gevoel van verantwoordelijkheid gaat verder dan technologie. We doen bijvoorbeeld mee aan het Convenant Mobiliteitsmanagement in onze regio, waarin wij ons samen met andere bedrijven inzetten om de spitstijd en autokilometers van collega's met 10 procent terug te dringen (een verdubbeling van het landelijke streven naar 5 procent minder autokilometers).
Of neem onze eigen cateraar Hutten, die deelneemt aan de campagne 1 miljoen druppels en elke maand onze collega's een duurzame tip geeft. Elke tip is één druppel duurzaamheid en helpt ons zuiniger met water en energie om te gaan.
Of neem ons ambassadeurschap voor Mantelzorg, het convenant met het Ministerie van VWS. Door de vergrijzing en hogere pensioenleeftijd neemt de behoefte aan een betere combinatie van werk en zorg toe. Wij helpen hierbij en geloven dat het Nieuwe Werken de flexibiliteit biedt die hiervoor nodig is.
Of neem onze samenwerking met Warchild in het Innovation Project. Wij helpen ze hun missie te bereiken door ze te ondersteunen met de dingen waar wij goed in zijn. Of neem onze samenwerking met Laluz, dat jong talent en ideële organisaties bij elkaar brengt. Of onze bijdrage aan verbeteringen in de zorgsector, waar onze technologie helpt met betere communicatie en daarmee met efficiëntere zorg. Of onze betrokkenheid bij DEFOREST, een wereldwijd project van jongeren uit de hele wereld met als doel het stoppen van ontbossing op Borneo en het beschermen van de leefomgeving van orang-oetans.
Er zijn nog zoveel dingen te noemen waar wij direct of indirect met onze software een bijdrage leveren aan een betere wereld. We blijven luisteren naar en gaan in gesprek met onze omgeving om te kijken hoe wij kunnen bijdragen aan het duurzame succes van anderen, zodat wij zelfs als organisatie ook weer kunnen groeien.
Microsoft Nederland staat middenin de Nederlandse samenleving. Of het nu gaat over de bijdrage die ICT kan leveren aan het oplossen van maatschappelijke problemen, het bevorderen van veilig gebruik van computers en van het internet, of het dichten van de kloof tussen mensen met en mensen zonder kennis van computers – wij denken mee en proberen te helpen.
#ritchie. Dagje Westland
#ritchie after lunch talks tijdens training '...
#ritchie luisteren naar trainer tijdens train...
Vandaag geen werkdag. Dus paar dagen Kluysteren. Eten bij m'n ouders. Fijn. #gptw
Facebook - 2 weken geleden
Genieten #rolando
moeilijk!!!!!
vu,dahj
welkom!
Young Microsoft, altijd welkom!
mooi wandje bij Microsoft
Gaaf! Brainstormen over recruitment modules bij peoplexs #rolando
Twitter - 3 weken geleden
A&O MT offsite! Team development to the max. (Checked in at Hotel Nassau-Bergen)
Twitter -A&O MT offsite! Team development to the max.
Facebook -
Agile
Windows SBS 2011 op een Mac Mini Server - Zo ...
ik wil koffie
Winning. #merijn
GPTW12!!!
Wat een geweldige koffie!!
Facebook -
Twee
hg
Een zonnige zaterdag moet gevierd worden met ...
gx
Facebook -
Vroeg op kantoor.... Training geven aan onze ...
Het blijft een geweldige plek om te werken
Het zijn de verschillen tussen mensen die leiden tot creativiteit en vernieuwing. Diversiteit is de motor achter onze groei. En we willen dat al die verschillende mensen zich meteen bij ons thuis voelen.
2a. Welke eigenschappen zoekt de organisatie in mogelijke nieuwe medewerkers, naast de vereiste kennis die nodig is om het werk uit te voeren? Hoe voorziet de selectieprocedure (recruiting, sollicitatieprocedures etc.) erin dat een kandidaat zal passen binnen de cultuur van de organisatie?
We zoeken vooral verschillen. Verschillende mensen, in leeftijd, geslacht, karakter en culturele achtergrond. Want door verschillen te verbinden ontstaan nieuwe ideeën, inzichten en mogelijkheden. En die vernieuwing betekent weer groei, voor onze klanten, partners en onszelf.
Achter al die verschillen schuilen ook sterke overeenkomsten. We zoeken altijd mensen die verantwoordelijkheid willen nemen, authentiek en zelfsturend zijn, open staan en willen leren. Geheel in lijn volgens de Microsoft waarden:
- Eerlijkheid en integriteit
- Openheid en respect voor anderen
- Gedrevenheid voor klanten, partners en technologie
- Verantwoordelijkheidsgevoel
- Zelfkritiek
- De moed om uitdagingen aan te gaan.
Nieuwe collega's vinden
Ons interne staffing team zorgt voor de werving van nieuwe collega's. Soms werken we ook met externe bureaus, bijvoorbeeld als het gaat om zeer specifieke rollen zoals directiefuncties. Ook werken we samen met Women Capital en &Samhoud Women voor onze ambitieuze diversiteitdoelstellingen: van 17 naar 25 procent vrouwelijke Microsoft collega's in twee jaar tijd.
Wanneer bij ons een functie vrijkomt, bespreken de hiring manager, HR-manager en recruiter de functieverwachtingen, de positie in het team en toekomstige ontwikkelingen waaraan de nieuwe collega moet bijdragen. We kijken dus niet alleen naar vandaag en morgen, maar willen ook dat de nieuwe collega voldoende mogelijkheden heeft om zich verder in de toekomst te ontplooien.
Vervolgens bepalen we de recruitmentstrategie. Om doorgroei te faciliteren, stellen we functies altijd open voor alle collega's. Maar we stellen ook veel posities open voor mensen buiten de organisatie. Want het zijn juist hun nieuwe inzichten, ervaringen en vaardigheden die onze cultuur verrijken.
Meer vrouwen
Ons team van recruiters is erop gespitst de beste vrouwen voor ons te vinden. Omdat we meer vrouwen in onze organisatie willen, hebben we afgelopen jaar enkele nieuwe maatregelen genomen: we nemen meer tijd om voor elke vacature ook altijd een geschikte vrouwelijke kandidaat te zoeken en stimuleren de komst van vrouwen met een iets hogere referral-bonus.
Die nieuwe maatregelen werken goed: 50% van de mensen die we nu aannemen is vrouw. Op initiatief van onze ondernemingsraad OOR doen we ook mee aan de LOF-enquête voor de beste bedrijven voor werkende ouders. LOF publiceert alleen de top 10. Vorige jaren stonden waar daar nog niet in, maar dit jaar staan we voor het eerst in de top 10 van beste bedrijven voor werkende ouders. Wéér een mijlpaal.
We geloven dat als we onze cultuur verder ontwikkelen en onszelf laten zien zoals we echt zijn, vrouwen graag bij ons komen werken. Daarom delen we waar en wanneer we kunnen onze ervaringen met anderen. Onze manager Gonnie Been was afgelopen jaar keynote spreker tijdens TEDxAmsterdamWomen.
Het hoofdkantoor van Microsoft in Seattle heeft natuurlijk ook allerlei initiatieven om vrouwelijke collega's te werven en te houden. Enkele voorbeelden:
- Women Diversity Action Board: een wereldwijd platform voor de vrouwen van Microsoft. Hier wordt besproken welke thema’s vrouwen belangrijk vinden en hoe we ons beleid hierop kunnen aanpassen.
- Annual Women’s Conference: een bijeenkomst om de netwerkmogelijkheden van vrouwen binnen Microsoft te vergroten.
- Global Women’s Summit: een wereldwijde bijeenkomst van carrièrevrouwen, gesponsord door Microsoft.
- Women’s Conference at MGX: vast onderdeel van het jaarlijkse sales- en marketingevenement van Microsoft, waar vrouwelijke executives en rolmodellen centraal staan.
- Women in Technology: een netwerk van vrouwen in technische functies. Lokaal hebben wij ook een denktank voor diversity, bestaande uit afgevaardigden van de OOR, de business, het CPE-programma en HR.
- Women Coaching: vrouwen coachen vrouwen in een virtuele omgeving.
Meer jongeren
De ICT-markt is volwassen geworden en wij ook. De gemiddelde leeftijd van de Microsoft collega's is 40 jaar. We nemen meestal ervaren mensen aan, omdat onze functies hierom vragen. Omdat we - gelukkig - weinig uitstroom hebben, moeten we extra ons best doen voor de doorstroom van nieuw talent.
Om nieuw talent binnen te halen hebben we twee belangrijke programma's: MACH voor sales en marketing en Next Generation Consultants voor technische consultancy (zie ook Ontwikkelen). We streven naar tien tot vijftien afgestudeerden voor sales en marketing en tien voor technische consultancy. Verder bieden we jaarlijks ruim twintig stageplekken en afstudeeropdrachten.
Afgelopen jaar hebben de jonge Microsoft collega's spontaan besloten zich te verenigen in Young Microsoft, dat regelmatig borrels, uitjes en lezingen organiseert. Het is mooi te zien hoe ook zij op eigen initiatief allerlei suggesties doen, bijvoorbeeld voor de invulling van personeelsbijeenkomsten en de Eindejaarsborrel!
En hoe houden we de oudere Microsoft collega's bij ons? Nu is slechts 4,3 procent van onze collega's 50 jaar of ouder, maar binnen vier jaar is dat ruim 12 procent. Wij zijn er van overtuigd dat het Nieuwe Werken ook ouderen helpt een goede balans te vinden tussen werk en privé. Wij zijn nu in dialoog met een paar collega's uit deze leeftijdsgroep om te bepalen wat hiervoor in de toekomst nodig is.
Social recruitment
De ontwikkeling van Microsoft als organisatie is ook zichtbaar in de ontwikkeling van onze arbeidsmarktcampagnes: we worden steeds transparanter en persoonlijker. In onze laatste campagnes laten collega's zichzelf zowel zakelijk als privé zien via foto's en blogs en delen ze hun gedachten en beslommeringen via Twitter. Via de vacaturewebsite zijn ook de internationale vacatures van Microsoft te vinden.
De afgelopen maanden zijn wij begonnen onze social recruitment activiteiten te bundelen met die van onze collega's elders in West Europa. Al onze recruiters en interne ambassadeurs staan in contact met elkaar en delen hun trots, passies en kritische noten via blogs, Twitter, LinkedIn en Facebook.
Wij staan nauw in contact met vele potentiële nieuwe medewerkers en hebben inmiddels een aantal externe ambassadeurs die meewerven. Wij vinden het belangrijk dat we ons internationale karakter goed vertalen in onze lokale aanwezigheid en nieuwe manieren van werken. Social media helpt ons die ambitie op een transparante manier te verwezenlijken.
Onze interne en externe tools en middelen bieden ons de mogelijkheid om direct in dialoog te gaan met onze doelgroep. Die profileert zich steeds meer online en stelt een persoonlijke benadering op prijs. Door contacten te leggen, bouwen we aan nieuwe talent pools.
We doen continu onderzoek naar onze doelgroep en blijven onze manier om met ze in contact te komen innoveren. Daarom is onze aanpak en presentatie altijd dynamisch, en meestal accuraat. In 2012 gaan we weer onze Werken bij Microsoft website vernieuwen en zal het sociale karakter ervan nog sterker worden.
Tips van (ex-)collega's
We vragen onze collega's zelf kandidaten voor vacatures aan te dragen. Want wie kan beter bepalen of iemand in onze cultuur past? 35 Procent van de nieuwe collega's komt via het internal referral programma bij ons terecht. Als we de kandidaat aannemen, krijgt de tipgever een bonus van 1500 euro bruto.
Opvallend genoeg komt het ook voor dat collega's die Microsoft al hebben verlaten nieuwe collega's binnenbrengen. Dat komt vooral omdat mensen die bij Microsoft weggaan, vaak bij een van onze partners of klanten gaan werken en zich nog steeds emotioneel verbonden voelen met Microsoft.
Worden we samen gelukkig?
Bij het selecteren van nieuwe collega's ligt de nadruk op de mens áchter de professional. Wat kan hij bijdragen aan onze duurzame groei? En wat kunnen wij bijdragen aan zijn persoonlijke groei? Opleiding, ervaring en resultaten zijn belangrijk, maar de manier waarop iemand in het leven staat, bepaalt succes bij Microsoft. Want positieve, gelukkige mensen blijven zichzelf vernieuwen en leveren een grotere bijdrage aan de organisatie.
In onze sollicitatiegesprekken proberen we in te schatten welke groeimogelijkheden de kandidaat heeft. Kan hij de opvolger van de manager zijn? Heeft hij internationaal potentieel? Wat maakt de kandidaat zo bijzonder? Om te zien hoe de kandidaat zichzelf presenteert en onder druk presteert, vragen we hem vaak een presentatie te geven.
We voeren meestal drie tot vier sollicitatiegesprekken, met verschillende mensen van Microsoft (ook met collega's buiten het team). De kernvraag daarbij is: worden wij allemaal gelukkig als we gaan samenwerken? We willen de mens achter de professional leren kennen, en tegelijkertijd de kandidaat de gelegenheid geven zijn mogelijk nieuwe collega's te ontmoeten en van onze cultuur te proeven.
Na de sollicitatiegesprekken vragen we altijd via een tevredenheidsonderzoek wat de kandidaat vond van de gesprekken en de procedure. Gemiddeld scoren we een 8,1 op tevredenheid. Veel kandidaten geven aan dat de gesprekken persoonlijker en diepgaander waren dan ze gewend zijn en hadden verwacht.
Het kost nieuwe mensen veel tijd voordat ze de weg vinden bij Microsoft, met onze vele markten, producten en structuren. We geven ze daar gerust een jaar voor. Een grote investering, maar daardoor maken we weinig missers.
2b. Hoe verwelkomt de organisatie medewerkers en integreert ze in de cultuur?
Nadat we een kandidaat hebben geselecteerd, bespreken we met hem zijn arbeidsvoorwaarden. Komen we tot een akkoord, dan ontvangt hij zijn contract en krijgt hij toegang tot de new hire portal. Daar kan hij allerlei informatie vinden over werken bij Microsoft en meteen praktische dingen regelen, van het aanmelden bij het pensioenfonds en de zorgverzekeraar tot het bestellen van een leaseauto.
Als het getekende contract is binnengekomen, nemen we de nieuwe collega op in het personeelsinformatiesysteem. Vanaf dat moment is hij van harte welkom op allerlei interne Microsoft evenementen. Op de eerstvolgende Company Meeting stelt onze algemeen directeur hem aan iedereen voor.
Internationaal introductieprogramma
De nieuwe collega ontvangt vanuit ons hoofdkantoor in Seattle een welkomstmail met een uitnodiging voor de introductietraining MS101. Die wordt wereldwijd op verschillende locaties gegeven en bestaat uit algemene informatie over de organisatie Microsoft en specifieke informatie over de afdeling en productgroep van de nieuwe collega. Voor elke functie is er een eigen internationaal inwerktraject.
Kennis maken met het nieuwe werken
Als Microsoft Nederland organiseren we zelf ook een introductieprogramma. Want het Nieuwe Werken vraagt om een andere introductie: niet alleen gericht op de kennis van nieuwe collega's, maar ook op hun houding en gedrag. Zij zijn immers meestal niet gewend aan zoveel vrijheid en verantwoordelijkheid.
In januari 2011 zijn we gestart met een nieuw, lokaal introductieprogramma. Een programma dat helemaal is voortgekomen uit onze visie op het Nieuwe Werken. De nieuwe collega staat erin centraal: wie ben je, wat wil je weten, wat en wie heb je nodig om te aarden bij Microsoft?
Het introductieprogramma verloopt als volgt...
- Tijdens de maandelijkse New Hire Day ontmoeten de nieuwe collega’s onze algemeen directeur Theo Rinsema, leggen we de organisatiestructuur uit, geven we een rondleiding door het gebouw, spelen we een spel op de Xbox, delen we onze reis naar het Nieuwe Werken en beantwoorden we alle vragen die onze nieuwe collega’s maar kunnen bedenken.
- De tweede dag van het New Hire programma staat in het teken van de Nieuwe Werken scenario’s. Via deze scenario’s laten we de nieuwe collega’s zien hoe ze onze technologie voor zich kunnen laten werken wanneer ze vergaderen, communiceren, ontmoeten en zich verbinden met hun collega’s.
- In de dagen na het plenaire programma staan voor elke nieuwe collega aparte kennismakingsgesprekken gepland met hun directe collega’s. Natuurlijk spreekt hij in die dagen ook diverse keren met zijn manager. De manager en collega’s zijn uitgerust met een checklist van onderwerpen die ze met de nieuwe collega moeten bespreken.
- We koppelen elke nieuwe collega ook aan een mentor, een collega die in de eerste drie maanden zijn sparringpartner is, bijvoorbeeld om te helpen de functie onder te knie te krijgen, om informatie, processen en systemen toe te lichten, of om de nieuwe collega te introduceren bij collega’s en klanten.
- Op verzoek koppelen we nieuwe collega ook aan een buddy, een collega die beschikbaar is om te helpen bij het Nieuwe Werken. De buddy helpt met vragen als: Hoe zet ik een online meeting op? Hoe zit ik zo’n online meeting effectief voor? Maar ook: kan ik in mijn agenda zetten dat ik naar de kapper ga woensdagmiddag?
- Na vier weken komen we met alle nieuwe collega’s opnieuw bij elkaar om te bespreken hoe het iedereen vergaan is en of iedereen zijn draai kan vinden. Verder beantwoorden we vragen die nog openstonden en volgen we eerder gedane verzoeken op.
Kortom, we besteden meer tijd en aandacht aan het belang van je thuis voelen en verbinden met collega’s en we creëren een ecosysteem rondom de nieuwe collega, zodat hij ook na de eerste weken hulp krijgt om de weg te vinden en een netwerk op te bouwen.
welkom!
Young Microsoft, altijd welkom!
mooi wandje bij Microsoft
#naam
Facebook -Onder het motto; werven en verwelkomen. Verwelkom ik graag bij deze het weekend!!!! #irene
Facebook -
Welkom new hires!#irene
Awien 3mnd in dienst
Hoe onze COO Leo inspireerde om iets anders t...
MS ontvangt nl klanten in Las Vegas op beurs
Vandaag pasta 4 kazen #rolando
Volgende week beurs in de US waar we klanten en partners van MS ontmoeten #caroline
Facebook -
Mooi uitzicht... onderweg naar kantoor...goed...
Joerg
gptw lunch, lekker hoor #rolando
Welkom new hires!#irene
Klaar voor de new hires!#irene
Op weg naar kantoor, new hire dag, 25 nieuwe collega's verwelkomen!#irene
Facebook -
Altijd heerlijk, warm welkom! #irene
Mooie start #rolando
Meeten met ons team in groen 1 met uitzicht op de verkeerstoren van Schiphol #rolando
Facebook -Meeten met ons team in groen 1 met uitzicht op de verkeerstoren van Schiphol #rolando http://t.co/ssqHv1lx
Twitter -
Zojuist mijn collega's gevraagd om hun netwerk in te zetten om een Sales Manager voor onze core infra oplossingen te vinden #rolando
Facebook -
Geweldig begin van de dag #rolando
Welkom op de A&O maandagmiddag borrel #rolando
Aan het sourcen met Irene #rolando
Vanmiddag een kandidaat helaas moeten teleurstellen. Transparante uitleg deed de kandidaat voldaan en vol energie de dag voort zetten. #rolando
Facebook -The Bakery #rolando
Facebook -The Bakery #rolando (Checked in at Microsoft Nederland) http://t.co/ssqHv1lx
Twitter -Vandaag kandidaat uit Limburg in the Outlook verwelkomen met iig een traktatie van de coffee company #rolando
Facebook -
Onderweg naar kantoor. Mag vandaag weer een paar interessante gasten verwelkomen #rolando
Facebook -Met Harald #rolando
Facebook -Met Harald #rolando (Checked in at de Espressofabriek) http://t.co/UpBAHNVc
Twitter -Vandaag alle meetings bij mij in de buurt en virtueel. WFH #rolando
Facebook -
heerlijke koffie van charlotte van de cc :-)
Anthony wil nog niet mee naar huis, ben te vr...
Als ik nieuwe collega's zoek raadpleeg ik eerst mijn directe omgeving. Ben gek op referrals :) #rolando
Facebook -Spannend! Afspraak gemaakt via out in the open chat op mijn FB wall nav geposte vacature. Social interview? #rolando
Facebook -
Meeting met Woman Capital was waardevol #rolando
Facebook -de week weer heerlijk begonnen met een verse beker latte #rolando
Facebook -de week weer heerlijk begonnen met een verse beker latte #rolando (Checked in at Microsoft Nederland) http://t.co/ssqHv1lx
Twitter -1 feb mogen wij een nieuw team member verwelkomen #rolando
Facebook -
Toon eerdere posts
100003278289764,1326457515
We willen weten wie we zijn, zeggen wat we doen en doen wat we zeggen. Zo bouwen we aan een merk dat duurzaam is en geloofwaardig, voor onze klanten, partners en onszelf.
3. Hoe overtuigt de organisatie medewerkers van het feit dat hun werk meer inhoudt dan alleen een baan? Maak hierbij onderscheid in:
- Programma’s die zijn ontworpen om de waarden, missie, visie, etc., te versterken.
- Praktijken die medewerkers de waarde van hun werk voor klanten en/of de samenleving laten zien.
- Verhalen die gedeeld worden met medewerkers die een gevoel van trots in de organisatie bevorderen.
Onze collega's hebben niets met 'gewoon een baan'. Ze willen altijd zichzelf vernieuwen en grenzen verleggen. Daarvan hoeven we ze niet te overtuigen. We moeten ze eerder afremmen dan stimuleren. En door die gedrevenheid dragen ze als vanzelf bij aan de duurzame groei van Microsoft in Nederland.
We zijn niet 'gewoon een bedrijf'. We stáán ergens voor en willen vooroplopen. We bouwen bewust aan een Nederlands gezicht voor Microsoft en proberen consistent te zijn in gedrag en karakter. Want in een steeds meer transparante wereld kunnen we het ons niet veroorloven onzichtbaar of onecht te zijn.
Waarden
Voor ons begint echt zijn met onze waarden: eerlijkheid en integriteit, openheid en respect voor anderen, gedrevenheid voor klanten, partners en technologie, verantwoordelijkheidsgevoel en zelfkritieken de moed om uitdagingen aan te gaan.
We willen écht zijn in onze ambitie om mensen te inspireren en mogelijkheden voor ze te creëren. Daarom bouwen we voor onze collega's een omgeving waarin ze zich thuis voelen en stimuleren we samenwerking, vertrouwen en creativiteit door ze te laten werken waar ze willen, wanneer ze willen, op de manier die ze prettig vinden. Dit noemen we het Nieuwe Werken.
Het Nieuwe Werken
In het Nieuwe Werken staat technologie in dienst van de mensen die haar gebruiken. Onze collega's hebben allemaal de laatste technologie voor samenwerken en communiceren – Windows 7 en Microsoft Lync op de laptop plus een Windows Phone – en kunnen in ons kantoor werken waar en wanneer zij willen en overleggen in speciale vergaderruimtes, meestal uitgerust met een Round Table voor videovergaderen.
Flexibiliteit is de norm in het Nieuwe Werken. Iedere collega krijgt de ruimte om zelf zijn werk in te richten en zichzelf te ontwikkelen. Zodat hij vitaal kan blijven en het werk energie geeft in plaats van kost. Tegelijkertijd is die flexibiliteit een manier om maatschappelijke thema's aan te pakken, zoals meer mobiliteit, grotere arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen en een beter milieu.
Een mooi voorbeeld: enkele vrouwelijke collega's bij Microsoft hebben hun 80%-baan verruild voor een 90%- of 100%-baan, maar kunnen door de flexibele werktijden nog steeds hun kinderen van school ophalen of naar zwemles brengen. Ook mannen kunnen zo meer zorgtaken op zich nemen.
Ruimte voor groei
Het Nieuwe Werken gaat niet altijd vanzelf. Soms hebben collega's een zetje in de rug nodig en die geven we met het programma Ruimte voor Groei, waarin we bijvoorbeeld collega's helpen optimaal gebruik te maken van de faciliteiten in ons kantoor op Schiphol en onze technologie vóór ze te laten werken. Onze reis om zelf een mensgerichte organisatie worden noemen we To be People Ready (2bPR).
Bron van inspiratie
We lopen voorop in het Nieuwe Werken en veel klanten zijn geïnteresseerd in onze aanpak. Sinds wij in mei 2008 naar ons kantoor op Schiphol zijn verhuisd, komen er ongeveer 35 duizend klanten per jaar (500-1000 per week) ervaren hoe het Nieuwe Werken bij ons in de praktijk werkt. We ontvangen IT-managers, CEO's, real-estate managers, facility managers, studenten en heel veel HR-managers.
Ook onze internationale collega's houden ons nauwlettend in de gaten. Ons hoofdkantoor natuurlijk, maar ook de Microsoft landen die eveneens de reis naar het Nieuwe Werken willen maken - Argentinië, Japan, Noorwegen, Finland, Zwitserland en India – vragen ons regelmatig naar onze ervaringen.
Onze CEO Steve Ballmer en Jean-Philippe Courtois, President Microsoft International, zijn speciaal komen kijken hoe wij het Nieuwe Werken vormgeven. Dat toont maar weer eens hoe plat Microsoft als organisatie is en hoe wij als klein land een inspiratiebron kunnen zijn voor collega's over de hele wereld.
Raad van Anders
Hoe kunnen we ons zelf steeds blijven vernieuwen? Door te blijven leren, door ons steeds weer te verbinden aan nieuwe thema's en open te staan voor nieuwe perspectieven. Daarom hebben we een Raad van Anders opgericht. Die houdt ons een spiegel voor en dient ons onbevangen van advies.
De Raad van Anders bestaat uit externe experts, interne pioniers en bruggenbouwers die steeds een ander thema onderzoeken. De leden van de raad krijgen 4 tot 6 maanden onbeperkt toegang tot iedereen bij Microsoft om informatie te verzamelen, vragen uit te diepen en hun inzichten met ons te delen.
De eerste Raad van Anders bestond uit jongeren, de tweede uit ambtenaren. De derde en meeste recente raad boog zich over het onderwerp diversiteit, of specifieker nog: hoe krijgen we meer vrouwelijke collega's bij Microsoft en hoe vergroten we de carrièremogelijkheden van de vrouwen die al bij ons werken?
De Raad van Anders over vrouwen bij Microsoft gaf ons het inzicht en vertrouwen voor nieuwe plannen en een torenhoge ambitie: binnen twee jaar is 25% van de collega's een vrouw (was 17,4%, bij een branchegemiddelde van 20%).
Op advies van de Raad van Anders houden we vacatures die we extern werven twee maanden langer open, zodat onze recruiters meer tijd hebben om geschikte vrouwen vinden. Bedoeling is dat op elke short list minimaal één vrouwelijke kandidaat staat. Vervolgens kiezen we gewoon de beste. Deze aanpak heeft ertoe geleid dat nu de helft van onze vacatures wordt vervuld door vrouwen.
Groeien door verbinden
We komen steeds met inspirerende nieuwe producten – zoals nu weer met de Windows Phone – maar de meeste inspiratie komt toch uit het verbinden met de wereld om ons heen, met klanten, partners, overheid, scholieren, studenten, kleine en grote bedrijven – werkelijk iédereen.
We zijn een mensgericht technologiebedrijf. Daarom stellen we ons al langer de vraag: welke bijdrage kunnen wij leveren aan de maatschappij en de wereld om ons heen? Toen Bill Gates tijdens het World Forum in Davos sprak over creative capitalism viel alles op zijn plaats.
Wij maken nu onze eigen interpretatie van creative capitalism. We willen vanuit onze kracht, kennis en kunde de wereld een betere plek maken en mensen helpen die onze hulp het hardst nodig hebben. Zoals altijd gaan we eerst zélf aan de slag met die belofte.
Tijdens ons evenement Ruimte voor Groei hebben we het startsein gegeven voor deze nieuwe visie en de eerste resultaten zijn al zichtbaar, bijvoorbeeld met onze strategie om onze software en websites toegankelijk te maken voor iedereen, dus ook voor die vier miljoen Nederlanders met functiebeperkingen, zoals visuele, auditieve en lichamelijke handicaps of dyslexie en epilepsie.
De reis naar creative capitalism heeft iets van een déjà vu: het Nieuwe Werken begon ook zo, voorzichtig, met vallen en opstaan. We verwachten dat we over vier jaar weer met dezelfde trots die we nu voelen voor het Nieuwe Werken terug kunnen kijken op deze nieuwe fase in onze ontwikkeling.
Agile
Windows SBS 2011 op een Mac Mini Server - Zo ...
ik wil koffie
gx
Facebook -Een dag Microsoft is 100 dagen inspriratie!! Bedankt #Marthe
Facebook -Nova College tour opnames met John de Mol! Mijn #inspiratie #maaike
Twitter -
Vroeg op kantoor.... Training geven aan onze ...
Het blijft een geweldige plek om te werken
Op bezoek bij onze #inspirerende HR collega's!
Twitter -Inspiratie
Twitter -Nieuw thema, nieuwe eigenaar! #maaike
Twitter -
Great idea!
Top
nu company meeting... fijn een update te krijgen.. :-) #msft
Facebook -The only difference between "crazy" and "genius" is success.
Facebook -If you can't change the organization by organizing then you must change the organization by disrupting it from within.
Facebook -
Iedereen kan bij ons iets op de agenda zetten. Graag zelfs. We gaan in dialoog met iedereen en stimuleren dat ook. Want we zijn altijd op zoek naar nieuwe ideeën en inzichten.
4. Op welke onderscheidende manier delen managers, met name senior managers, informatie met medewerkers en op welke manier bevorderen ze een transparante cultuur?
Ieder jaar gaan ruim 150 collega's uit Nederland naar de Microsoft Global Exchange (MGX) in de Verenigde Staten. Tijdens MGX komen meer dan 15 duizend sales- en marketingcollega's uit de hele wereld bij elkaar en krijgen er een wervelende, driedaagse briefing voor het komende fiscale jaar.
MGX is altijd een inspirerend moment. De kwalitatief hoogstaande sessies, de vele culturen en nationaliteiten, de mooie plannen voor de toekomst - ze geven iedereen veel energie en een sterk gevoel van verbondenheid.
Er is een aparte internationale bijeenkomst voor vijfduizend collega's in de meer technische functies bij Microsoft: TechReady. De Nederlandse delegatie wordt tijdens TechReady door de topontwikkelaars van Microsoft bijgepraat over de laatste technologische ontwikkelingen. Het belangrijkste nieuws delen zij later met de andere Nederlandse collega's in een redelivery van TechReady.
Ruimte voor groei
In Nederland organiseren we voor de start van elk fiscaal jaar ook een lokaal kick-off evenement: Ruimte voor Groei. Vier jaar geleden startten we in de Van Nelle Ontwerpfabriek in Rotterdam onze reis naar het Nieuwe Werken met gesprekken tussen management en collega's over persoonlijke en zakelijke groei in een people ready organisatie. Afgelopen september gingen we daar opnieuw naartoe om in dialoog de volgende stap in onze (organisatie-)ontwikkeling vorm te geven.
Infosessies
In kleine, interactieve infosessies praten collega's elkaar regelmatig bij over specifieke onderwerpen. De lancering van een nieuw product, bijvoorbeeld, een nieuwe regeling voor leaseauto's of pensioenen, of nieuwe bonusplannen. Iedereen is vrij om dergelijke informatiesessies te organiseren en bij te wonen.
Aan praktisch elke infosessie kunnen collega's ook op afstand deelnemen via LiveMeeting. Collega's volgen online een presentatie, gaan in discussie, en nemen alles op zodat iedereen later de vergadering op zijn gemak kan bekijken. Deze manier van communiceren past natuurlijk uitstekend in het Nieuwe Werken.
Bijzondere infosessies zijn de people managers sessies. Hierin briefen de HR-directeur en de verandermanager de managers bij Microsoft over nieuwe ontwikkelingen, trainingen en tools, en discussiëren ze hoe ze het beste teams kunnen begeleiden in hun ontwikkeling.
Company meetings
Elk kwartaal organiseert het managementteam een Company Meeting. Altijd weer leuk om elkaar in het echt te zien, na al dat virtuele contact via e-mail, chat, LiveMeetings en SharePoints. Tijdens de Company Meeting geeft de directie een business update, maar bepalen verder collega's vooral de agenda. Zij doen via ons intranet hun suggesties voor de thema's tijdens de meeting en het managementteam past daar het programma op aan.
Vast item tijdens de Company Meeting is een presentatie van een buitenstaander: een sociobioloog, een partner van Microsoft, of een inspirerende bekende Nederlander. Zij houden ons een spiegel voor en brengen vaak nieuwe inzichten.
NLWeb
Het platform voor onze interne communicatie is NLWeb. In deze besloten webomgeving brengen we collega's op de hoogte van het Nederlandse Microsoft nieuws (deals, campagnes, evenementen), maar kunnen collega's ook zelf berichten plaatsen, artikelen publiceren en discussies starten.
NLWeb is een website op maat: collega's kunnen zelf aangeven in welke markten, producten en afdelingen ze geïnteresseerd zijn en krijgen dan alleen nog het nieuws te zien dat ze echt willen lezen. Verder is social networking geïntegreerd in NLWeb: elke collega heeft zijn eigen profielpagina waarop hij zijn kennis, ervaring, netwerk, competenties of hobby's deelt. Ook microblogging is geïntegreerd. Elke collega kan via onze interne Twitter een berichtje publiceren op de homepage van NLWeb.
NLWeb is ook het startpunt om eenvoudig andere tools, informatie en interne websites van Microsoft te vinden. Ook peilen we op NLWeb via een poll regelmatig de meningen over de meest uiteenlopende zaken.
Andere communicatiemiddelen naast NLWeb...
- Nieuwsbrief. Om het gebruik van NLWeb te stimuleren en interne e-mails zoveel mogelijk te beperken, ontvangen onze collega’s elke vrijdag rond 12 uur de elektronische nieuwsbrief. Daarin vinden ze de hoogtepunten van het lokale nieuws en aankondigingen en oproepen voor de komende weken.
- Talent & Technology Thursday. Naast de Company Meetings organiseren we elke derde donderdag van de maand een Talent & Technology Thursday, een middag waarin collega’s elkaar in korte presentaties laten zien wat er speelt: welke vacatures er zijn, welke campagnes er lopen, welke applicaties opgeleverd zijn bij klanten, welke nieuwe hardware er in de schappen ligt, welke nieuwe games uitkomen of welke productontwikkelingen er zijn in de productgroepen. Dit is voor nieuwe collega’s ook een mooie gelegenheid om hun netwerk te verbreden. Natuurlijk borrelen we dan ook!
Overige internationale communicatiemiddelen
- Corporate newsletter. Met vaste regelmaat houden de collega’s in de Verenigde Staten ons op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen binnen ons bedrijf en de markt. Dit gebeurt via de elektronische nieuwsbrief MicroNews.
- Executive E-mails. Soms sturen leden van het managementteam uit de Verenigde Staten of Europa een elektronische nieuwsbrief. In deze e-mails delen ze de ontwikkelingen en resultaten, en vertellen ze welke collega’s zijn benoemd in leadershipteams.
- Corporate intranet. Collega’s kunnen zelf ook op zoek naar informatie. Op ons wereldwijde intranet is alles te vinden over ons bedrijf, de teams, de producten, de klanten, de partners en de ontwikkelingen in de markt.
- Weblogs. Microsoft heeft een fanatieke blogcultuur. Een goed voorbeeld is Lisa Brummel, onze Vice President Human Resources. Op haar weblog kan iedereen meepraten over HR-onderwerpen zoals beloning en functieschalen. Ook onze directeur Theo Rinsema heeft zijn eigen weblog.
Vernieuwen is leren, leren is luisteren. De ideeën, inzichten en opvattingen van klanten, partners en collega's zijn voor ons geen leuke suggesties, maar belangrijke middelen om te kunnen groeien.
5a. Via welke wegen kunnen medewerkers vragen stellen, feedback geven en verder communiceren met managers, met name senior managers?
We willen constant met elkaar in dialoog zijn. Dat kan alleen als we de kunst van het luisteren verstaan. Door te luisteren halen we het beste uit elkaar, geven en krijgen we (zelf-)vertrouwen en maken we een cultuur van samenwerking en innovatie mogelijk.
Toegankelijke leiders
Nieuwe collega's verbazen zich er vaak over hoe toegankelijk onze leiders zijn. Iedereen kan een e-mail sturen naar onze wereldwijde CEO Steve Ballmer of naar de vice president Western Europe en krijgt dan gewoon antwoord. In november kwam onze COO Kevin Turner op bezoek en hadden alle collega's de mogelijkheid hem vragen te stellen of een onderwerp met hem te bespreken.
Ook met het Nederlandse management kan iedereen gemakkelijk in contact komen. Door langs te lopen – onze algemeen directeur Theo Rinsema zit regelmatig op de community area aan de 'familietafel' – of door een chat te starten of te reageren op een tweet of blogpost.
Ongevraagd en onverwacht feedback geven, vragen stellen, ideeën toetsen – het hoort bij onze cultuur.
5b. Welke programma's zijn er beschikbaar voor medewerkers om suggesties te doen of betrokken te zijn bij beslissingen die hun werk, werkomgeving of de richting van de organisatie als geheel beïnvloeden?
We vragen altijd collega's om mee te denken, zoals bij de keuze voor een pensioenleverancier (zelfs bij de onderhandeling waren collega's aanwezig), bij het inrichten van ons kantoor (acht collega's dachten mee over catering, schoonmaak, hospitality etc), of bij het namen geven aan vergaderruimtes.
Ook de jaarlijkse Company Party geven we in samenspraak met collega's vorm: via een website kunnen collega's aangeven wat zij leuk zouden vinden, waar het feest plaats moet vinden en wanneer.
MS Poll
Dé thermometer voor de tevredenheid van onze collega's is het jaarlijkse, internationale onderzoek MS Poll. De resultaten hiervan nemen we heel serieus: ze wegen mee in de persoonlijke beoordeling van managers en bij lage scores verwachten we dat ze in samenwerking met HR snel beter gaan presteren.
Op basis van de resultaten van MS Poll zijn we afgelopen jaar - naast de plannen die wij elk jaar maken – in centrale dialoogsessies dieper ingegaan op de resultaten. We hebben gekeken naar wat we goed doen en wat we kunnen verbeteren. We volgen deze inzichten verder per afdeling op.
Regelmatig zijn er uiteraard ook meetings waarin alleen de collega's van een bepaalde afdeling bij elkaar samenkomen om over de business te praten. Bijzonder aan die meetings is dat ze vaak niet meer door de senior managers worden georganiseerd, maar door de collega's zelf. De inhoud van de meeting wordt bepaald door de werkvloer, de senior managers faciliteren en participeren.
5c. Hoe kunnen medewerkers ongewenste situaties op de werkplek aangeven of conflicten met het management oplossen?
Omdat we iedereen altijd de kans geven mee te praten en denken, hebben we gestructureerde dialoogvormen nodig. Collega's kunnen nu al training krijgen in feedback geven en feedback ontvangen. Maar waar mensen samenwerken, ontstaan er natuurlijk ook verschillen van inzichten en conflicten. In dat geval kunnen collega's altijd aankloppen bij hun leidinggevende of HR.
Onze organisatie wordt steeds groter en professioneler, daarom hebben we onlangs - in nauwe samenwerking met onze ondernemingsraad - een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie geïnstalleerd voor situaties waarin de gangbare relaties te kort schieten. Niet dat daar nu de noodzaak voor wordt gevoeld, maar dan staan deze mogelijkheden alvast klaar, mochten ze in de toekomst nodig zijn.
Nieuw beoordelingsmodel
Op basis van feedback uit de Microsoft Poll, feedback uit enquêtes, en directe feedback naar onze leidinggevenden hebben we afgelopen jaar een nieuw beoordelingsmodel geïntroduceerd. Dit model besteedt niet alleen aandacht aan de prestaties van collega's, maar ook aan hoe ze tot stand zijn gekomen. Die informatie wordt direct opgenomen in onze systemen. Standaard is in dit model nu een beroeps- en bezwaarprocedure opgenomen.
OOR
Onze ondernemingraad (OOR) is alweer drie jaar oud. Zij vertegenwoordigt de collega's uit diverse business units en adviseert het lokale bestuur over het te voeren beleid. Afgelopen jaar is een nieuwe OOR geïnstalleerd, omdat de termijn van de eerste OOR was verstreken.
De nieuwe OOR kon meteen met twee zware projecten aan de slag.
- Een grote reorganisatie met impact op 20% van de Nederlandse Microsoft collega’s.
- Het aanpassen van het performance- en beloningssysteem voor alle collega’s bij Microsoft Nederland.
In nauwe samenwerking met het managementteam heeft OOR beide projecten binnen het gestelde, korte tijdsbestek (4 maanden) met succes uitgevoerd, en hadden de projecten een minimale impact op Microsoft collega’s en ons business.
#ritchie. Dagje Westland
#ritchie after lunch talks tijdens training '...
#ritchie luisteren naar trainer tijdens train...
Vandaag geen werkdag. Dus paar dagen Kluysteren. Eten bij m'n ouders. Fijn. #gptw
Facebook - 2 weken geleden
#Ritchie Hoera ik heb m'n telefoon weer gevonden!
Facebook -
ik ben marijn
App en Rik
ik vind t echt gaaf hier, mooie nieuwe nokia (nog niet uit) getest en je kan erg veel vragen stellen en iedereen is gelijk...:P
Facebook -
#ritchie ik heb m: Windows 8!!
#ritchie Esther en Natasha luisteren naar col...
Staffing training
Training @top floor
Facebook -Training @top floor (Checked in at Microsoft Nederland) http://t.co/KhtLLQxk
Twitter -
Aandachtig geluisterd naar onze sounding-boar...
Mijn werkplek vandaag #rolando
#rolando
Vandaag spannend telefoon gesprek gevolgd #rolando
Facebook -
Lmfao door mijn monster headset, zonnetje, lente komt eraan #rolando
Facebook -Heerlijk aan rand van zwembad luisteren naar Prince Royce op mijn #wp7 via #spotify #rolando
Facebook -Vandaag twee leuke gesprekken op IJburg #rolando
Facebook -
Koffie met Menno #rolando
Facebook -Koffie met Menno #rolando (Checked in at Espressofabriek, IJburg) http://t.co/2uX06r5r
Twitter -
Lunch time #rolando
Borrel Young Microsoft #rolando
Zit aandachtig te luisteren naar mijn nieuwe collega #rolando
Facebook -Vandaag luisteren naar elkaar op het strand #rolando
Facebook -Vandaag luisteren naar elkaar op het strand #rolando (Checked in at Strandpaviljoen Zeezicht) http://t.co/zM5yOO0i
Twitter -Irene for president!
Facebook -Onze Irene op de vloer #rolando go go go!
Facebook -Wat kan huub leuk vertellen! #rolando
Facebook -
Microsoft Next morgen, luisteren naar verhale...
Even een break en luisteren naar de sneeuwval...
Vanmiddag aftrap Microsoft Next, luisteren naar collega's en inspiratie opdoen!#Irene
Facebook -Geluisterd naar de nieuwe trainees hoe hun eerste weken zijn bevallen,leuk!#Irene
Facebook -
Vandaag genoten van interview technieken van collega Tako :) #rolando
Facebook -
Toon eerdere posts
100003207985776,1328222507
We bedanken altijd collega's voor hun prestaties. Informeel door onze waardering persoonlijk uit te spreken en formeel door ze te belonen aan de hand van een helder beloningssysteem.
6. Hoe toont de organisatie waardering voor goede resultaten, extra inzet of andere successen van medewerkers? Als er speciale programma's zijn waarbij een award wordt uitgereikt, beschrijf dan de aard van de award (bijvoorbeeld geld, een cadeau of bonnen) en hoeveel medewerkers jaarlijks deze awards ontvangen.
Er zijn allerlei redenen om collega's te bedanken voor geleverde prestaties: het opleveren van grote projecten, het sluiten van bijzondere deals, of het behalen van hoge scores voor klanttevredenheid. We laten altijd onze bijzondere waardering blijken, meestal per e-mail, waarbij de Nederlandse directie of het executive management in Redmond meteen een groter publiek in de cc zet.
Beloningssysteem
De formele waardering is vastgelegd in het vernieuwde performance managementsysteem. Omdat onder meer uit de Microsoft Poll bleek dat collega's maar gematigd tevreden waren over het oude beloningssysteem (een score van 6,5) hebben we afgelopen jaar dit systeem ingrijpend veranderd.
De belangrijkste verbeteringen:
- Meer aandacht voor hoe collega's hun resultaten hebben behaald en welke competenties ze hebben laten zien
- Meer aandacht voor de feedback van anderen op de prestaties van de collega
- Meer aandacht voor rol van de collega in het teamwerk
- Minder complex beoordelingsproces
- Minder elementen die de uiteindelijke beloning bepalen
De voordelen van dit nieuwe model voor zowel beoordelingen als beloningen waren zo overduidelijk dat we samen met de ondernemingsraad hebben besloten om het al in de loop van dit jaar in te voeren.
Proces van beoordeling
Aan het begin van het fiscale jaar stellen de collega en zijn manager de kwantitatieve en kwalitatieve commitments vast. Een belangrijk moment, want in het Nieuwe Werken sturen we op basis van resultaten en dat vereist heldere, meetbare doelstellingen. Die bepalen we op basis van de functie, de ambities van het team, de afdeling en organisatie, en de persoonlijke ontwikkelplannen.
In de periode januari tot maart is er een mid year check in, een tussentijdse evaluatie waarin we onder meer gebruik maken van de 360 graden feedback van collega's. Collega's kunnen zelf om feedback vragen of zelfs een nog uitgebreider 360 graden feedbackproces laten uitvoeren bij een gespecialiseerd bedrijf.
In juni is de formele beoordeling. Eerst beoordeelt de manager de collega persoonlijk. Vervolgens bespreekt hij zijn beoordeling in het managementteam van de business unit. De beoordeling wordt vervolgens afgestemd met andere managers zodat er een afgewogen prestatie- en ontwikkelingsbeeld ontstaat, dat weer kan worden vergeleken met de beoordeling van collega's in vergelijkbare functies.
Tot slot worden alle beoordelingen van de verschillende business units besproken door het managementteam. Daar worden waar nodig ook individuele beoordelingen nader besproken.
In tegenstelling tot vroeger bestaat de uiteindelijke beoordeling van de collega nog maar uit één cijfer: een getal van 1 tot 5 waarbij 1 de hoogste beoordeling is. Dat cijfer is opgebouwd aan de hand van deze vijf criteria:
- 1. De prestaties van de collega vergeleken met zijn gestelde doelen
- 2. De competenties die de collega heeft laten zien
- 3. De vertoonde groei ten opzichte van vorige jaren en de mogelijkheden van de collega om zich verder te ontwikkelen
- 4. De prestaties gezien in de business context
- 5. De prestaties vergeleken met de prestaties van collega’s op vergelijkbaar niveau
Het gehele proces van beoordeling is volledig digitaal. Er komt dus geen papier aan te pas en alle relevante informatie, zowel in het recente verleden als in de verre historie, is altijd direct beschikbaar.
Beloning voor groei
Met het beoordelingsmodel hebben we ook meteen het beloningsmodel gewijzigd. Net zoals vroeger krijgen collega's op basis van hun beoordeling een salarisverhoging, een bonus en een pakket aandelen, maar de invulling is anders.
De hoogte van de salarisverhoging wordt direct bepaald door de beoordeling, de positie in de salarisschaal en het beschikbare budget. De hoogte van de bonus wordt direct bepaald door de beoordeling: een 1, de hoogste score, kan leiden tot een bonus van wel twee keer het originele bonuspercentage. Een gemiddelde 3 leidt automatisch tot een bonus op basis van het gestelde bonuspercentage.
Uit verschillende enquêtes bleek dat onze collega's meer waarde hechten aan salarisverhoging en bonussen dan aan beloning in de vorm van aandelenpakketten, zeker op de lagere functieniveaus. Daarom hebben we de beloning in aandelen voor iedereen kleiner gemaakt. Op lagere functieniveaus geven we zelfs helemaal geen aandelenpakketten meer en dit compenseren we met hogere salarissen en bonussen, zodat de beloning in cash voor onze collega's flink is gestegen.
Toch krijgt nog steeds 90% van onze collega's een beloning in aandelen. Dat is uniek in Nederland en hiermee willen we ons blijven onderscheiden.
Speciale erkenning
Microsoft kent vele awards voor bijzondere prestaties. De meest prestigieuze prijzen zijn de Circle of Excellence Awards.
- Circle of Excellence Platinum Club is een trofee voor individuele prestaties in verschillende categorieën. Nieuw is de categorie: cloud en online diensten. De Platinum Awards worden uitgereikt tijdens MGX (zie ook Inspireren) en er waren tot nu toe tien Nederlandse winnaars, waaronder onze Online Strategy Manager en een van onze Senior Sales Managers. De prijs bestaat uit een bokaal én een korte vakantie met partner naar een exotische bestemming.
- Area Gold Club award is een regionale prijs voor teams of individuen die een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan de doelstellingen van hun regio. De prijs is een korte vakantie met partner naar de Canarische Eilanden.
- Top Subsidiairy of the Year Award is de grote prijs voor de beste presterende vestiging van Microsoft. We waren de afgelopen jaren steeds dichtbij, maar de laatste keer dat we de prijs wonnen was in 2007.
Andere belangrijke awards:
- CPE Champion Award is voor teams of collega’s die een uitzonderlijke bijdrage leveren aan klant- en partnertevredenheid. De prijs bestaat meestal uit 5 procent van het jaarsalaris. In Nederland komen jaarlijks ongeveer vijf mensen in aanmerking voor deze extra beloning. De beslissing wordt op Europees niveau genomen door het EMEA managementteam. Daarnaast hebben we ook lokaal een CPE Award.
- Sharefighter Champions Award is voor verkoopcollega’s die een aanzienlijke bijdrage hebben geleverd aan de groei van ons marktaandeel. De winnaars worden aangewezen door ons hoofdkantoor en krijgen 5 procent van hun jaarsalaris.
- Engineering Excellence Award, Services Excellence Award, Finance Excellence Award Dit zijn de prijzen voor afdelingen die consistent goed presteren en (persoonlijke en zakelijke) groei hebben laten zien.
We kijken altijd naar wat mensen nu én later voor ons kunnen betekenen. Want werken bij Microsoft betekent voortdurend jezelf vernieuwen. Daar helpen we onze collega's op allerlei manieren bij.
7. Hoe helpt de organisatie medewerkers hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen, zichzelf uit te dagen, hun carrières te managen en hun persoonlijke groei te vergroten?
Professionele groei en persoonlijke groei horen bij elkaar. Collega's kunnen alleen als professional groeien wanneer ze ook als persoon groeien. We helpen ze daarom niet alleen met het ontwikkelen van professionele vaardigheden, maar ook met het ontdekken en ontplooien van hun passies, drijfveren en talenten.
In onze ontwikkelingsaanpak gaan we uit van de verhouding 70-20-10. 70 Procent van de ontwikkeling ontstaat in het werk, 20 procent door het leren van anderen (feedback en coaching) en 10 procent door training. De aanpak werkt: 92 procent van de collega's vindt dat ze bij ons hun beste werk kunnen leveren.
Ontwikkelen vanaf dag 1
Een nieuwe collega bespreekt eerst met zijn manager de doelstellingen voor het komende jaar en welke hulp hij daarbij nodig heeft. Als extra ondersteuning krijgt hij een half jaar een buddy, een collega die hem helpt snel vertrouwd te raken met zijn nieuwe rol en omgeving. Vanuit het hoofdkantoor krijgt de collega ook een virtual buddy, die de weg wijst door alle corporate tools, systemen en procedures.
Iedere nieuwe collega neemt deel aan MS101, een intensieve internationale kennismakingscursus over het bedrijf Microsoft en haar producten. Collega's in bepaalde business units krijgen daarnaast specifieke trainingen. Vanaf dag één bouwt de nieuwe collega dus een internationaal netwerk op.
De ontwikkeling van collega's gaat daarna continu door. Dat is zijn eigen verantwoordelijkheid, maar we ondersteunen hem daarbij voortdurend. Enkele andere voorbeelden van instrumenten voor groei voor nieuwe collega's:
- Employee Readiness. Alle nieuwe collega’s bezoeken de Microsoft Global Exchange (MGX) voor verkoop- en marketinginformatie, of de Tech Ready voor technische informatie. Die evenementen geven nieuwe mensen een goed beeld van de missie en koers van ons bedrijf.
- Roleguide. Iedere collega heeft een ontwikkelprogramma gerelateerd aan zijn functie en werkgebied. De trainingen die hij hiervoor kan volgen, staan allemaal in onze Roleguide. HR, managers en andere collega’s kunnen helpen de beste training te kiezen.
- Employee training. We bieden verschillende trainingen aan voor persoonlijke vaardigheden, zoals presentatietechnieken, effectiviteit, het voeren van cruciale gesprekken, of het stellen van de juiste vragen. Deze trainingen worden zowel internationaal (via Learning Central) als lokaal (via NLWeb) aangeboden.
Potentieelwijzer
Nieuw dit jaar voor zowel nieuwe als ervaren collega’s is de Potentieelwijzer, een handboekje voor ontwikkeling bij Microsoft. De Potentieelwijzer prikkelt collega’s na te denken over vragen als...
- Wat zijn jouw doelen?
- Leef je naar je doelen?
- Hoe verwezenlijk je dromen?
- Hoe laat je jouw talenten bloeien?
Met de Potentieelwijzer helpen we collega's zichzelf voortdurend te vernieuwen en hun grenzen te verleggen, maar wijzen we ze ook praktisch de weg naar trainingen, achtergrondinformatie en allerlei (online) instrumenten voor groei bij Microsoft.
Zelfinzicht
In de Potentieelwijzer, in onze trainingen, in onze visie op ontwikkeling komt steeds weer terug dat groei begint bij zelfinzicht. Om zichzelf beter te leren kennen, bieden we een collega de volgende instrumenten: MBTI en Nine Star Ki.
MBTI is de Myers Briggs Type Indicator, een persoonlijkheidsleer gebaseerd op de ideeen van de Weense Psychiater Carl Jung. MBTI meet hoe introvert/extravert, denkend/voelend, observerend/intuïtief en oordelend/waarnemend je bent.
Nine Star Ki is een oude Chinese filosofie en de basis van Feng Shui. Nine Star Ki helpt je inzien wie je bent en waar je energie vandaan komt. Door middel van inloopsessies, workshops en een app op de Windows Phone kunnen onze collega's zowel op een luchtige als een grondige manier kennismaken met Nine Star Ki.
We geven onze collega's ook de mogelijkheid om hun eigen persoonlijke visie te ontwikkelen of aan te scherpen door middel van visieworkshops. Hierin ontdekken ze wat hun ideeën, overtuigingen en doelen zijn, hoe deze matchen met die van hun team of Microsoft als geheel en hoe ze hun visie helder overbrengen.
En dan zijn er nog onze Nieuwe Werken scenario trainingen: slimmer communiceren, slimmer vergaderen, slimmer verbinden en slimmer ontmoeten. Hierin laten we collega's zien hoe onze visie van het Nieuwe Werken zich vertaalt in dagelijkse scenario's en hoe we onze technologie slim voor ons kunnen laten werken. Zodat we ons werk kunnen inrichten zoals we willen en alles uit onszelf halen.
Evaluaties
Ongeveer maandelijks heeft elke collega een korte 1 op 1 met zijn manager over zijn prestaties en ontwikkeling. Daarin bespreken ze waar ze moeten bijsturen en welke prioriteiten ze moeten (bij)stellen. Ook nemen ze de tijd voor meer persoonlijke zaken, zoals werkdruk.
Middenin ons fiscale jaar - rond februari - houden manager en collega een midyear check in over persoonlijke en professionele ontwikkeling van de collega en zijn wensen voor de toekomst. Om het beste uit het gesprek te halen en een goed ontwikkelplan te maken, kunnen zowel collega's als hun managers zich op de midyear check in voorbereiden met speciale trainingen en worden ze gedurende het proces geholpen met tool en templates.
People managers
Onze managers moeten continu in ontwikkeling zijn. Want zij hebben de verantwoordelijkheid collega's te inspireren en te coachen en zijn dus van groot belang voor de ontwikkeling die we als organisatie willen doormaken. Zij bepalen het succes van vandaag en zijn de leiders van morgen.
We hebben een intensief trainingscurriculum voor managers. De eerste fase bestaat uit een oriëntatiecursus. De tweede fase uit de driedaagse training Management Excellence Foundation Lab, dat vooral gaat over zelfinzicht en dialoog met collega's. Daarna kunnen onze managers verschillende trainingen volgen, of coaching en intervisie krijgen voor specifieke vaardigheden.
Naast dit internationale curriculum bieden we lokaal een aantal verdiepingssessies, zoals een talenten- en drijfverenanalyse, persoonlijke visieworkshops (samen met &samhoud) en een workshop feedback geven & ontvangen (samen met De Baak).
De people managers hebben zelf hun eigen community opgericht. Deze community organiseert een aantal keer per jaar People Management Dagen. Verder zijn er speciale learning circles voor people managers over thema's als beter samenwerken, diversiteit, mensen en teams in beweging krijgen en het ontdekken van potentieel bij jezelf en je medewerkers.
Toptalent
Voor internationaal toptalent heeft Microsoft twee programma's: BENCH en MACH.
BENCH: BENCH is ingedeeld in drie 3 niveaus: specialist, manager en manager van managers. Elk niveau bestaat uit een driejarig talentprogramma dat bestaat uit (self)assessment, 360 graden feedback, mentoring en coaching, intervisie, cross group learning circles en leadership en business conferences. HR en het managementteam bespreken twee keer per jaar de ontwikkeling van dit toptalent.
MACH: Het Microsoft Academy College Hire Program (MACH) is een langetermijninvestering in afgestudeerd toptalent met maximaal één jaar werkervaring. Er gaat een strenge selectie aan vooraf, omdat Microsoft hier toekomstige leiders hoopt op te leiden. De potentiële MACH-kandidaten doorstaan een stevig assesment, waar ook een persoonlijkheidstest deel van uitmaakt. In het assessment testen we onder meer motivatie, skills en competenties. Tijdens de assessmentdagen zijn directieleden en managers uit de organisatie aanwezig.
Het MACH-programma is een soort hogedrukpan waarin het toptalent de hele organisatie snel leert kennen. Ze volgen trainingen op het hoofdkantoor in Redmond, gaan naar de jaarlijkse MGX en bezoeken Microsoft vestigingen in verschillende landen. Lokaal krijgen ze persoonlijke coaching en vormen zij gezamenlijk een intervisiegroep die begeleid wordt door een externe coach.
Alle MACH-trainingen zijn gericht op professionele en persoonlijke vaardigheden. Daarnaast bekleden MACH-trainees meteen een volwaardige functie bij Microsoft. In het tweede jaar werken ze ook mee aan een organisatiebreed project zodat ze nóg meer van de organisatie zien en leren. Zo bieden we het beste van twee werelden: werkervaring én een snelle ontwikkeling.
In Nederland komen er gemiddeld zes graduate hires bij onze afdelingen verkoop en marketing via MACH. Lokaal hebben we ook een aanvullend programma voor de technische consultant bij Microsoft Services: Next Generation Consultants. Hier stromen jaarlijks ongeveer tien afgestudeerden binnen. Ze zijn binnen de afdeling Services erg succesvol en waaieren steeds verder uit in de Microsoft organisatie.
Teamontwikkeling
Net als bij persoonlijke ontwikkeling, begint teamontwikkeling bij zelfinzicht. En net als bij zelfinzicht gebruiken we voor teaminzicht MBTI en Nine Star Ki. Met MBTI ontdekken collega's elkaars werkstijlen en hoe ze die het beste kunnen gebruiken. Met Nine Star Ki leren ze elkaar op een andere, verrassende manier beter te begrijpen. Welke energie stroomt er door het team? Welke teamleden vinden elkaar van nature, welke niet?
Om als team dichter bij elkaar te komen, organiseren onze managers ongeveer twee keer per jaar een offsite (heisessie). Meestal besteedt het team de helft van de tijd aan zakelijke onderwerpen en de rest aan (inter)menselijke, dat de manager inricht in samenwerking met HR. We hebben daar verschillende kant-en-klare modules voor, zoals voor het verbeteren van de onderlinge communicatie, of het verhogen van de effectiviteit van de samenwerking.
Coaching
Collega's die al wat verder zijn in hun carrière hebben niet zozeer behoefte aan trainingen, maar aan 1 op 1 intervisie of coaching in kleine groepen. We werken hiervoor samen met verschillende coaches.
Wij hebben ook interne mentoren. Collega's die behoefte hebben aan een mentor, kunnen die van ons krijgen. Om in de behoefte te kunnen voorzien, bieden we onze collega's ook mentortraining aan die hen in staat stelt een goede mentor te worden.
Collega's die in een ander land wonen dan ze werken – dat komt bij ons regelmatig voor - maken graag gebruik van het Microsoft Mentor Program. Met dit programma kunnen zij om een mentor vragen en zichzelf beschikbaar stellen als mentor.
Wie betaalt de rekening?
Het trainingsaanbod wordt voor 90 procent betaald uit corporate budgetten. Alleen de eventuele reis- en verblijfkosten zijn voor de lokale organisatie.
Ons eigen opleidingsbudget gebruiken we vooral voor coaching en teamontwikkeling, omdat deze onze collega's het beste ondersteunen in hun werk. Soms financieren we ook opleidingen om te voorzien in specifieke behoefte van onze mensen. De training creative thinking, bijvoorbeeld, waarin collega's leren out-of-the-box te denken, zodat ze in brainstorms of gesprekken met klanten en collega's beter buiten gebaande paden kunnen treden.
Internationale loopbaan
Voor Nederlandse collega's ligt de wereld aan hun voeten. We hebben een interne carrièresite waar collega's kunnen reageren op allerlei internationale vacatures. Veel oud-collega's hebben die weg gekozen. Ze zijn ook gewild, want ze spreken goed Engels, zijn ervaren, hoogopgeleid, en bereid om te verhuizen. Microsoft helpt ze bij die verhuizing met een vrij gestandaardiseerd transferprogramma, dat altijd wordt aangepast op de lokale omstandigheden in een land.
Ook in de afgelopen jaren vertrokken weer enkele collega's met hun gezin naar Amerika, Azië of het Midden-Oosten of stapten over naar Microsoft Western Europe. Soms komen ze ook weer terug: onze Business Group Lead Information Worker en onze Operating Channel Lead waren enkele jaren in het buitenland maar zijn dit jaar weer terug bij Microsoft Nederland.
Succesmanagement
Microsoft is een complexe organisatie door de vele producten en markten, de omvang van het bedrijf en de matrixorganisatie. Dat heeft als gevolg dat het vooral bij hoge functies lastig is geschikte kandidaten te vinden buiten de organisatie.
Daarom heeft elke business unit, net als het Nederlandse managementteam, een succession planning voor haar eigen managementposities en andere sleutelfuncties. In verschillende talent pool discussies brengt elke business unit haar talentvolle, mogelijke opvolgers in kaart.
Maar wie op de succession planning staat, krijgt niet automatisch de functie. Er zijn meestal meerdere kandidaten en alle vrijkomende functies worden altijd intern opengesteld. Het aannemen van mensen moet een transparant proces blijven.
Elke manager is verantwoordelijk voor zijn eigen opvolging. Hij wordt geacht die zelf op te leiden en als er geen geschikte kandidaat is, om rekening te houden met zijn opvolging bij het aannemen van nieuwe mensen. Leden van het managementteam stemmen hun succession planning af met hun Europese managers. Onze algemeen directeur en HR-directeur doen dit vier keer per jaar.
A&O MT offsite! Team development to the max. (Checked in at Hotel Nassau-Bergen)
Twitter -A&O MT offsite! Team development to the max.
Facebook -Dat doen we elke dag #chrizvw
Facebook -
Winning. #merijn
GPTW12!!!
GPTW12! (Checked in at Het Sieraad) http://t.co/NQkPmDQ8
Twitter -GPTW12!
Facebook -Vanavond Award night GPTW. Black tie dinner. Let's win again! #merijn
Twitter -Weer een nieuwe dag bij Microsoft!
Facebook -MSN.nl en Windows Phone winnen Spinaward!!! #merijn
Twitter -Whooooohoooo
Facebook -Strategie voor FY13. Mooie exercitie! Volgende week naar Seattle om naar de grote roergangers te luisteren. Mooi. #merijn
Twitter -Strategie voor FY13. Mooie exercitie! Volgende week naar Seattle om naar de grote roergangers te luisteren. Mooi. #merijn
Facebook -
All Hands en Social Thessa rocks! #merijn
echt mooi
Filmopnames voor GPTW12 vandaag met #maaike And....action!
Twitter -Filmopnames voor GPTW12 vandaag met #maaike And....action!
Facebook -Teamlid mag week gaan job shadowen bij MSN Italië. Mooi toch dat dat hier kan! #merijn
Facebook -Enthousiaste reacties na MSN preso op Microsoft Next. En verzoeken voor meer spreekbeurten. Leuk! #merijn
Twitter -Enthousiaste reacties na MSN preso op Microsoft Next. En verzoeken voor meer spreekbeurten. Leuk! #merijn
Facebook -Straks spreek ik op Microsoft Next. Komt allen!
Twitter -Straks spreek ik op Microsoft Next. Komt allen!
Facebook -Jarig! Over ontwikkelen gesproken. =D
Twitter -Jarig! Over ontwikkelen gesproken. =D
Facebook -De dag vangt aan met een job interview waar ik veel van verwacht. No pressure! =D
Twitter -De dag vangt aan met een job interview waar ik veel van verwacht. No pressure! =D
Facebook -Facsinerend gesprek met de President of Virgin Galactic in Parijs. Prachtig Leadership event van Microsoft. #merijn
Twitter -Facsinerend gesprek met de President of Virgin Galactic in Parijs. Prachtig Leadership event van Microsoft. #merijn
Facebook -
Leadership Conference in Parijs. Prachtprogra...
MSN lanceert MSN Now in de US. De Portal 3.0!...
MSN loopt voorop in de adoptie van emerging s...
Op 15 maart spreek ik op Microsoft Next. Er zijn nog maar een paar kaarten! #merijn
Twitter -Net terug uit New York, Parijs en Seattle alweer op stapel. I love this company. #merijn
Twitter -Laatste dag MYCI! Nearing completion!
Twitter -Mobiele strategie onder de loep! Platform agnostic. Ontwikkelen! #merijn
Twitter -Terug uit Madrid na een fantastische sales training van topper Nicolas Bate. #davina
Twitter -MYCI. Ik reserveer een paar uur om een grondige zelf assesment te doen en die van mijn direct reports te preppen. Waardevol en leuk! #merijn
Twitter -Gesprek geopend met onze collega's van MSNBC voor contentsyndicatie. Een portal moet blijven ontwikkelen! #merijn
Twitter -MT-meeting met A&O.
Twitter -Fantastisch programma voor eerste week maart Leadership Excellence in Parijs. #ontwikkelen #merijn
Twitter -Nieuwe tactics ontwikkelen om bezoekers MSN.nl te laten instellen als startpagina.
Twitter -
Geweldige ontwikkeling!!
Bellen om te bellen
In New York bij #smwknd op Columbia Universit...
We gaan het helemaal anders doen! =D
Twitter -Morgen voor een week naar New York om de internationale strategie van MSN mee te ontwikkelen. #merijn
Twitter -Nieuwe Werken sessie met een mooie ambitieuze bank. #hnw in #ontwikkeling
Twitter -nice one!
Facebook -Toon eerdere posts
100003220368926,1327404366
We geven collega's de ruimte en het vertrouwen om zichzelf te ontwikkelen, maar laten ze niet alleen: we ondersteunen ze zowel in goede als in slechte tijden.
8a. Op welke onderscheidende manieren helpt de organisatie medewerkers een balans te vinden in hun werkende en persoonlijke leven? Omschrijf kort het unieke beleid op de mogelijkheden om vrij te nemen, gezondheid, services op de werkplek, etc.
We inspireren collega's om hun talenten te laten bloeien en hun grenzen te verleggen. Dit doen we door mogelijkheden voor ze te creëren en zorgen weg te nemen. We bieden de faciliteiten en ondersteunen waar we kunnen.
Collega's krijgen van ons alle ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Ze hebben de beschikking over de laatste technologie, kunnen allerlei trainingen volgen en mogen zelf bepalen waar en wanneer ze werken. Want we geloven dat ze daar vrolijker en vitaler van worden en dat heeft weer een positieve invloed op de resultaten van ons bedrijf.
Groeien als persoon en professional
Maar we vragen collega's ook om regelmatig in de spiegel te kijken en zichzelf af te vragen: ontwikkel ik mezelf snel genoeg, leer ik genoeg van anderen, verleg ik mijn grenzen vaak en ver genoeg, doe ik de dingen waar ik energie van krijg?
Deze vragen gaan verder dan ooit. Toen we begonnen met het Nieuwe Werken vroegen we collega's dingen als: wat is jouw meest efficiënte manier van werken, hoe vind je een betere balans tussen werk en privé, hoe kunnen we slimmer samenwerken? Nu zijn de vragen veel persoonlijker: wat zijn je sterktes, je zwaktes? Wat wil je betekenen, voor jezelf en de mensen om je heen?
Groeien als persoon en groeien als professional komt bij Microsoft steeds dichter bij elkaar. Dat schept een grote verantwoordelijkheid en daar zijn we ons zeer van bewust. We proberen collega's hierbij op allerlei manieren te helpen. Zoals onlangs met de Potentieelwijzer, een handboekje vol prikkelende vragen en praktische antwoorden over ontwikkelen bij Microsoft.
Zorg bij vertrek of vastlopen
Om succesvol te zijn, moeten we soms aanpassingen doorvoeren in de organisatie die gevolgen kunnen hebben voor collega's. Samen met OOR hebben we een solide reorganisatieproces opgezet, inclusief een sociaal plan waar collega's gebruik van kunnen maken als hun functie komt te vervallen.
In het sociaal plan is veel aandacht voor herplaatsing naar een andere functie binnen Microsoft, bijvoorbeeld met behulp van een herplaatsingadviseur. Voor het vinden van een nieuwe baan buiten Microsoft kunnen we voor collega's eventueel een outplacementbureau inschakelen.
Als een collega vastloopt of niet goed presteert, willen we eerst de oorzaak weten. Past de rol niet bij zijn persoonlijkheid? Is er te weinig chemie met managers en collega's? Om antwoorden op die vragen te vinden, houden we meestal individuele coachingsessies. Ook kan de collega gebruik maken van ons uitgebreide netwerk van gespecialiseerde externe coaches of een workshop volgen om zijn talenten, drijfveren te ontdekken om vervolgens de juiste keuzes te maken.
Ook als ze uiteindelijk toch bij ons vertrekken, blijven we ons verbonden voelen met collega's. Afscheid nemen is altijd lastig, maar we proberen het oprecht en zo goed mogelijk te doen. Meestal blijven onze collega's trouwens 'dicht bij huis' en komen ze terecht bij een van onze partners of klanten.
Work-life balance
Bij Microsoft kan iedereen zelf bepalen waar en wanneer hij of zij werkt. Wij stimuleren collega's zelf te beslissen of ze hun werkzaamheden op kantoor, bij de klant, thuis, of in het café doen. We geven collega's de ruimte en het vertrouwen om zelf prioriteiten te stellen en de juiste keuzes te maken.
De enige richtlijn die we geven is dat collega's en managers zelf de werkafspraken van het team bepalen. Zijn er bepaalde dagen of dagdelen dat alle teamleden er moeten zijn? Welke vergaderingen doen we fysiek, welke virtueel? Wij noemen dit het vaststellen van het fysieke minimum, het minimale fysieke contact om optimaal te kunnen samenwerken.
Microsoft Nederland was ruim vijf jaar geleden een van de eerste bedrijven met een work-life balance programma, dat we toen hebben ontwikkeld in samenwerking met coach Luud Berings. Dat heeft zijn vruchten afgeworpen: de tevredenheid van onze collega's over de balans tussen werk en privé is gestegen naar een 8,5.
Ondertussen is ons work-life balance programma een best practice voor verschillende Europese vestigingen van Microsoft. Het programma bestaat uit een self assessment, een workshop en een training en/of coaching. Afhankelijk van het self assessment zijn er verschillende vervolgtrajecten, zoals nieuwe werkafspraken, een verdiepingstraining of persoonlijke coaching. Ook kunnen gehele teams een teamsessie krijgen over work-life balance.
Overleg Arbodienst
We beseffen dat we met het Nieuwe Werken voorop lopen. Daarom overleggen we intensief met de Arbodienst want veel Arbo-regels sluiten niet aan op onze nieuwe werkconcepten. De regel dat medewerkers bijvoorbeeld niet te lang in dezelfde houding mogen werken is met de huidige technologie waarbij de laptop zowel een schrijfblok, telefoon, als camera is, natuurlijk achterhaald.
We zijn met de Arbodienst tot de conclusie gekomen dat wij ons niet zozeer moeten buigen over verstelbare tafels en stoelen, maar terug moeten naar de basis van de Arbo-wetgeving: ervoor zorgen dat collega's geen schade ondervinden van het werk. En het is onze taak dit tijdig te signaleren.
Onze HR en ondernemingsraad hebben in samenwerking met de Arbodienst onderzoek gedaan naar mogelijke arbeidsrisico's van het Nieuwe Werken. De risico's bleken klein, al roept het Nieuwe Werken wel degelijk nieuwe vragen op:
- Wat betekent parttime werken nog als je vrij kunt zijn op de momenten dat je dit wilt? Veel van onze parttimers zijn juist meer uren gaan werken omdat ze werk en privé gemakkelijker kunnen combineren.
- Wat is vakantie als je op het strand je e-mail bijhoudt? De één vindt dat prettig, een ander niet. Wij vinden dat een ieder dat voor zich moet bepalen, zolang het een eigen keuze blijft. En wat als je in het weekend doorwerkt, kun je dan zomaar die week een dag vrij nemen? Bij ons wel.
- Ben je ziek als je met griep in bed ligt maar wel je e-mail wegwerkt? Ook hier geldt weer de vrije keuze. We willen voorkomen dat collega’s zich verplicht voelen door te werken terwijl ze ziek zijn. Vaak is kort verzuim een voorteken van langdurig verzuim. Die voortekenen zijn bij ons minder duidelijk dus houden we ze extra goed in de gaten.
We hebben als Microsoft Nederland geen kant-en-klare antwoorden op deze vragen. We geven collega’s en hun managers de verantwoordelijkheid zelf met de juiste oplossingen te komen.
8b. Hoe ondersteunt de organisatie medewerkers tijdens belangrijke gebeurtenissen in hun leven – een persoonlijke crisis, ziekte van een familielid, geboorte, huwelijk, etc. Indien mogelijk, kunt u naast de beschrijving van uw programma's persoonlijke verhalen citeren.
We zijn er altijd voor collega's. Als er iets te vieren is, doen we graag mee. Zo geven we bij het huwelijk van een collega altijd een cadeau. En sturen we een kraammand na de geboorte van een kind. Ook krijgen collega's bijzonder verlof bij hun huwelijk of de geboorte van hun kind.
Maar we zijn er ook voor collega's in slechte tijden. Als iemand zich niet oké voelt, dan kan dat, en we helpen waar dat kan. Daar zit geen uitgeschreven beleid achter. We proberen elkaar zo goed mogelijk te helpen, dat kan variëren van hulp thuis te bieden, tot een week in retraite. Persoonlijke voorbeelden zouden pas echt laten zien hoe we voor onze mensen zorgen, maar dat vinden we hier ongepast. Daarvoor is zorg een te intiem onderwerp.
Hulp in noodsituaties
Microsoft heeft wereldwijd een emergency en rescue programma. Microsoft collega's (en hun familie) die in een crisis of levensbedreigende situatie terecht komen, kunnen hier te allen tijde een beroep op doen. Elke regio heeft een security officer die de crisissituatie coördineert. Een ervaren internationaal SOS-team zorgt voor lokale ondersteuning.
Verder heeft elke vestiging van Microsoft een Incident Management team, dat bestaat uit verschillende functies en disciplines (bijvoorbeeld de algemeen directeur en mensen van HR en finance). Het team wordt elk jaar getraind om in gevallen van nood adequaat te handelen.
In de afgelopen vijf jaar hebben wij twee noodsituaties meegemaakt, twee ernstige ongevallen van Microsoft collega's in de privésfeer. Beide keren hebben we ons volledig ingezet om alle betrokkenen zoveel mogelijk te ondersteunen. Ook ons hoofdkantoor heeft toen geholpen ter plaatse de benodigde zorg te organiseren.
We vieren zakelijke successen maar ook persoonlijke hoogtepunten, zoals geboortes en verjaardagen. We doen dat op allerlei manieren: van bonussen en feestjes tot taart in de coffeecorners.
9. Hoe bevordert de organisatie plezier en vriendschap onder de medewerkers? Beschrijf de manieren waarop uw organisatie team- en organisatiesuccessen viert.
We zijn een informeel bedrijf. We gaan ontspannen met elkaar om, zowel in persoonlijk contact als in onze e-mails en sociale software, zoals Microsoft Lync 2010. Teamontwikkeling draait bij ons óók om samen plezier maken. Dus tijdens bijeenkomsten en 'heisessies' maken we altijd ruimte voor ontspanning en momenten om elkaar beter leren kennen.
Het is bij ons heel normaal om privépassies te delen. Er zijn clubjes fietsers, hardlopers, voetballers, zeilers, skiërs – en ze kunnen ons intranet en de interne nieuwsbrief gebruiken om hun activiteiten en bijeenkomsten te organiseren. Vaak sponsort Microsoft hun activiteiten.
Succes delen
Hoe we successen vieren, verschilt per succes, persoon en afdeling. Soms klein, met een schouderklopje, een vermelding op ons schoolbord of een compliment per e-mail. Soms uitbundiger met een feest. En soms – als kers op de taart – met een bonus of award.
Onze collega's kunnen vele prijzen winnen (zie ook Bedanken). Hoe klein of groot, hoe internationaal of lokaal de prijs ook is, we delen het succes altijd met de hele organisatie. Bijvoorbeeld in onze Company Meetings of via de nieuwsbrief.
Ook de marktintroductie van een nieuw product is voor ons een reden om een feestje te vieren. Toen we in november 2010 wereldwijd de Kinect voor Xbox 360 op de markt brachten, probeerden collega's in Nederland op elke verdieping van ons kantoor meteen uitbundig de nieuwe Kinect uit. En bij de lancering van de Windows Phone, kregen alle collega's deze bijzondere nieuwe smartphone cadeau. Een andere leuke traditie: na het afsluiten van een contract luiden onze collega's van sales een scheepsklok en ontkurken ze een fles champagne.
Feest!
Feesten vieren we regelmatig samen met onze partners en gezinnen. Zo komt ons managementteam ook privé bij elkaar, voor gezellige kookavonden. Sinterklaas vieren we uitgebreid met al onze kinderen (er zijn zelfs managers die voor alle teamleden een sinterklaasgedicht maken). En weer zonder kinderen, maar mét partners, gaan we elke 18 maanden naar de Company Party. Altijd een groot feest, met eten, dansen en een hotelovernachting. De laatste Company Party was in de Amsterdamse club Escape, met een spectaculair optreden van Kane.
We vieren ook de persoonlijke feestjes. Zo geven we bij het huwelijk van een collega altijd een cadeau. En sturen we een kraammand na de geboorte van een kind. De meeste collega's mailen hun directe collega's een foto van hun kleine baby.
Als iemand een lustrum behaalt, krijgt hij bloemen, een cadeautje van het hoofdkantoor en een etentje. Als een collega vijftien jaar in dienst is, wordt hij uitgenodigd door het hoofdkantoor voor een feestelijk weekend met partner in Seattle. Daar krijgt hij onder meer een diner aangeboden met top executives als Steve Ballmer en Kevin Turner.
Wij hebben nu onze eerste collega die 25 jaar in dienst is. Een team van Nederlandse en internationale collega's maken van dit lustrum een bijzondere gebeurtenis, met onder meer profieltekeningen op alle schoolborden, een speciale nieuwsbrief, interviews met zijn gezin en teamleden en een speciale vermelding in de Company Meeting.
Maar boven alles vinden we het belangrijk om collega's die iets bijzonders hebben gedaan, gewoon te bedanken. We helpen onze managers en collega's bij het geven van opbouwende feedback. En dat begint met een simpel 'dankjewel'.
Wat een geweldige koffie!!
Facebook -
Twee
hg
Een zonnige zaterdag moet gevierd worden met ...
Vandaag onze tweede diversity sounding-board gehad, leuk hoor #rolando
Facebook -@3 #rolando
Facebook -Vandaag, dak eraf! #rolando
Facebook -
Eerste tand eruit, moeten wij vieren #rolando
#ritchie. Vanavond laatste avond Solden. #ski...
Vanaf vandaag mag ik vieren #rolando
Facebook -
#Ritchie. We vieren mijn verjaardag, door gew...
#Ritchie. Pieter en Inge snijden de spekkoeke...
#Alexander, collega's dronken van de huishoud...
# Ritchie is jarig
Twitter -
#Alexander, en mijn vriendin is klaar voor ee...
Na elke goede All Hands, een aangeklede borre...
#Alexander, consumenten safari op de huishoud...
#Alexander, voetbal training zit er op. Wat i...
#Alexander ,Bijna thuis! Morgen maar weer de ...
#Alexander, met de afdeling marketing nu onderweg naar de huishoud beurs. Love living on the edge...
Twitter -#Ritchie Vanochtend mijn Mid Year Review gesprek gehad. Was goed! Keep up the good work. Vieren bij de Coffee Company:-)
Twitter -
#Ritchie. We vieren het succes van Windows Ph...
8,8 miljoen pageviews voor MSN.nl. Per dag, d...
#Ritchie Vanaf vandaag is 'Vieren' mijn GPTW thema. Like!
Twitter -Zojuist benoemd tot Executive Producer van MSN Nederland! Over vieren gesproken! #merijn
Twitter -We vieren de maandag. Altijd het begin van iets moois, elke week. #merijn
Twitter -vanmiddag review jaar 1 met #MACHFY11 #Julie - samen kijken wat goed ging en wat we komend jaar beter kunnen ;)
Facebook -Groeischeut voor Microsoft online advertising. 10% YOY. Prachtig! #merijn
Twitter -
Als ik het vandaag nou goed gedaan heb, kan vanavond thuis de Taittinger open! To be continued... #merijn
Twitter -Maar nu op naar Boedapest, mini-vakantie vieren. Belangrijk. #merijn
Twitter -Ik ga een heisessie plannen, op het strand. =D #merijn
Twitter -Middenin onze halfjaarlijkse rapportageperiode. Samen met mijn team een geweldig MSN-deck gebouwd dat we gloedvol gaan presenteren. #merijn
Twitter -
Ons vernieuwde beloningssysteem ondersteunt de manier waarop we werken: flexibel en transparant. Bovendien houdt het zowel rekening met zakelijk succes als persoonlijke groei, op alle niveaus in de organisatie.
10a. Hoe bevordert de organisatie een gevoel van eerlijkheid in de organisatie. We zijn met name op zoek naar:
- Methodes om medewerkers te compenseren met een focus op programma’s die medewerkers uniek of speciaal vinden (bijv. winstdeling, bonussen, het verwerven van aandelen, of anderszins etc.).
- Beleid dat een gevoel van gelijkheid bevordert tussen medewerkers en managers.
Ons beloningsbeleid is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
- De salarisschalen bepalen we aan de hand van benchmark-onderzoeken (van Towers Perrin, EuroComp, IPAS en Redford) en herzien we jaarlijks.
- We bepalen het basissalaris op basis van het gemiddelde salaris van vergelijkbare functies in de IT-industrie en we zorgen ervoor dat minimaal 65 procent van onze functies een hoger basisalaris heeft.
- Ons lokale HR-management doet jaarlijks voorstellen voor het aanpassen van de salarissen, in samenwerking met de Europese Compensation & Benefits-afdeling van Microsoft.
- Elke twee jaar analyseren we of elke collega dezelfde beloning krijgt als collega’s in vergelijkbare functies die net zo goed functioneren.
- Alle functies hebben een variabele beloning, dus niet alleen de verkoopfuncties.
- We geloven in pay for performance: hoe beter de prestatie, hoe hoger de beloning. In ons nieuwe beoordelings- en beloningsmodel zijn we hierin weer een stap verder gegaan.
Variabele beloning
Elke functie binnen Microsoft heeft een variabel beloningsplan.
- De niet-salesfuncties hebben een beloningsplan gebaseerd op hun doelstellingen (commitments).
- Salesfuncties hebben een beloningsplan gebaseerd op commitments en verkoopdoelstellingen.
- Consultancyfuncties hebben een beloningsplan gebaseerd op commitments en aantal ingezette uren voor klanten.
De tevredenheid van collega's over hun beloning was dit jaar een 7,6. Dat is vergelijkbaar met vorige jaren. Op basis van hun feedback hebben we dit jaar een nieuwe beoordelingsmodel ingevoerd (zie ook hoofdstuk 6: Bedanken). Dit (model) is duidelijker en eenvoudiger voor zowel collega's als managers.
In het nieuwe model is de relatie tussen prestaties en beloning veel inzichtelijker. Bij de invoering van het model, heeft Microsoft ervoor gekozen om significant extra te investeren in de beloning. In het nieuwe systeem krijgt 80% van de collega's 100% of meer van de bonusdoelstelling uitgekeerd, een flinke toename ten opzichte van vorige jaren.
Ook hebben we geluisterd naar de wens van collega's om minder beloning in aandelen beschikbaar te stellen en meer in cash. Overigens krijgt nog steeds meer dan 90% van onze mensen beloning in de vorm van aandelen.
De beoordeling van collega's is mede gebaseerd op een vergelijking met collega's die op hetzelfde niveau werken. We zorgen ervoor dat de hogere beoordelingen niet voorbehouden zijn aan de hogere functieniveaus, maar dat op alle functieniveaus alle medewerkers even goed kunnen worden beoordeeld. Per niveau is er een richtlijn waarmee beoordelingen rechtvaardig worden verdeeld.
Nieuwe werken arbeidsvoorwaarden
Onze arbeidsvoorwaarden zijn gebaseerd op onze filosofie van het Nieuwe Werken. Ze draaien om flexibiliteit, vitaliteit en mobiliteit.
- Flexibiliteit. Onze arbeidsvoorwaarden sluiten aan bij de verschillende, persoonlijke wensen van collega's. Flexibiliteit wordt door onze collega's het hoogst gewaardeerd dus we zijn steeds op zoek naar manieren om die flexibiliteit te vergroten. Afgelopen jaar hebben we bijvoorbeeld het kopen en verkopen van vakantiedagen en verlofsparen geïntroduceerd.
- Vitaliteit. In onze arbeidsvoorwaarden besteden we ook aandacht aan de gezondheid van collega's. We hebben een collectieve ziektekostenverzekering en we geven korting op sportcentra, sponsoren sportactiviteiten. Ook helpen we collega’s die 'vastlopen', op het werk of privé en organiseren workshops over work life balance.
- Mobiliteit. Onze arbeidsvoorwaarden helpen collega's overal en altijd te kunnen werken. Er is een goede leaseregeling, maar ook een persoonlijk mobiliteitsbudget. Hiermee kunnen ze per dag beslissen of ze de auto nemen of de trein (1e klas). En kiezen ze een kleinere, schonere auto, dan krijgen ze het restant van de het leasebedrag maandelijks uitgekeerd. Tot nu toe koos een derde van onze collega's voor een schonere auto.
Het afgelopen jaar hebben we – in het kader van duurzaamheid - extra aandacht besteed aan elektrisch rijden. We hebben twee inspiratiesessies georganiseerd en in de parkeergarage 10 parkeerplekken met oplaadpunten gemaakt. Ook als het om elektrisch rijden gaat, proberen we weer voorop te lopen.
Onze collega's krijgen laptops met de nieuwste software, Windows Phones, headsets en andere hardware en accessoires om mobiel te kunnen werken. Maandelijks krijgen ze een bijdrage van 30 euro voor hun werkplek thuis.
Gelijkwaardigheid
We maken zo min mogelijk onderscheid tussen collega's in vaste dienst en collega's met een tijdelijk contract via een externe partij, zoals uitzendkrachten. We hebben íedereen de nieuwe Windows Phone gegeven, ook de tijdelijke mensen en stagiaires. En zij kunnen net zo goed allerlei awards en bonussen verdienen.
Die gelijkwaardigheid is ook terug te vinden in de arbeidsvoorwaarden van hogere en lagere functieniveaus: er is een gelijkmatig opbouw en er zijn geen speciale voorwaarden of privileges voor alleen de hogere functies.
Keuzes geven
Als we arbeidsvoorwaarden willen aanpassen, doen we dit in samenwerking met onze ondernemingsraad OOR. Gezamenlijk introduceren we nieuwe voorwaarden die aansluiten op onze manier van werken.
Ons arbeidsvoorwaardenbeleid wordt steeds rijker en geeft onze collega's steeds meer keuzemogelijkheden. Zo kunnen collega's in de toekomst bepaalde arbeidsvoorwaarden inruilen voor andere voorwaarden. Kortom: we blijven ons voorwaardenbeleid steeds vernieuwen en aanpassen aan alle wensen en levensfases van onze collega's.
10b. Beschrijf kort filantropische, milieubewuste of andere initiatieven op het gebied van social responsibility. Focus hierbij op hoe medewerkers kunnen deelnemen/bijdragen en hoe ze waarde kunnen ontlenen aan deze inspanningen.
Het is onze missie om mensen en organisaties te helpen bij het verwezenlijken van hun doelen, dromen en ambities. Dat doen we door onze technologie vóór ze te laten werken. Maar terwijl technologie allerlei nieuwe kansen creëert, ontstaat er ook een kloof tussen de mensen die deze kansen kunnen grijpen, en zij dit dit niet kunnen. Daarom helpen we mensen met een achterstand hun arbeidskansen te vergroten en non-profit organisaties om efficiënter te werken.
We ondersteunen non-profitorganisaties onder meer met softwaredonaties. Daarnaast stellen onze vrijwilligers hun tijd, talent en energie ter beschikking aan verschillende lokale programma's die bijdragen aan duurzame ontwikkeling. Wij helpen ze daarbij met Employee Volunteer Program, waarmee zij drie werkdagen per jaar kunnen gebruiken voor vrijwilligerswerk. Ook tijdelijke collega's en uitzendkrachten komen in aanmerking voor deze regeling.
De projecten in ons vrijwilligersprogramma zijn:
- Computerwijk helpt mensen uit Amsterdam West met computeronderwijs zodat zij betere kansen krijgen op het gebied van werk, opleiding of ondernemerschap. Het onderwijs wordt gegeven door vrijwilligers uit de buurt Wij helpen Computerwijk met training en begeleiders voor deze vrijwilligers.
- War Child helpt kinderen in oorlogsgebieden. We werken intensief samen met War Child, bijvoorbeeld met Nieuwe Werken projecten, om de oorlog uit elk kind te halen.
- SeniorWeb brengt ICT onder de aandacht van senioren. Wij stellen trainingsfaciliteiten beschikbaar en trainen de vrijwilligers van SeniorWeb die overal in Nederland cursussen geven.
Ecologische duurzaamheid
We hebben ons zelf als doel gesteld van 2007 tot 2012 onze Co2-uitstoot te verlagen met 30%. Dit doen we met initiatieven op drie gebieden:
- Ons gebouw heeft energielabel A en wordt stap voor stap steeds milieuvriendelijker. Bijvoorbeeld met het energiemanagementsysteem dat buiten werktijden alle koffieautomaten, printers en beeldschermen uitzet. Flexibel als we zijn, hebben we deze zomer twee verdiepingen gesloten. Dit leverde een enorme verlaging van CO2 uitstoot op!
- Green IT, hieronder vallen onder meer de power saving opties van Windows 7 op onze pc's en ons datacenter in Ierland, dat door de EU is uitgeroepen tot een best practice voor environmental sustainability.
- Het Nieuwe Werken levert de belangrijkste bijdrage. We integreren stap voor stap het Nieuwe Werken met milieuvriendelijke maatregelen. Dat levert ons gemiddeld 500 ton aan Co2-besparing per jaar op.
Maar het zijn uiteindelijk onze collega’s die het verschil maken. We proberen ze te motiveren, te inspireren en ze bewust te maken van de impact van hun gedrag op het milieu. Dat begint met inzicht geven. Collega's kunnen hun zakelijke CO2-footprint berekenen met behulp van de CO2 Calculator. Ze krijgen dan meteen tips hoe ze hun footprint kunnen verkleinen.
We merken dat ons groene mobiliteitsbeleid zijn vruchten afwerpt. Collega's kiezen steeds vaker een zuinige leasauto, nemen gemakkelijker de trein, of vervangen een vliegreis door virtueel vergaderen. We zijn er nog niet, maar gezamenlijk leren we stap voor stap wat wel werkt en wat niet.
Onze mensen bepalen ons succes. Wij kunnen pas duurzaam groeien als zij groeien. Die overtuiging is de basis achter de Microsoft cultuur en de motor achter alles wat we doen.
Hoe draagt onze bedrijfscultuur bij aan het succes van de organisatie?
We geven onze mensen de tijd, ruimte en het vertrouwen om zichzelf te ontwikkelen. Maar daar vragen we wel initiatief, zelfstandigheid en verantwoordelijkheidsgevoel voor terug. Dat beleid werpt zijn vruchten af.
Onze collega's geven in het jaarlijkse tevredenheidsonderzoek aan dat ze een steeds betere balans kunnen vinden tussen werk en privé. We ontvangen wekelijks tussen de vijfhonderd en duizend gasten die van ons willen leren. We worden uitgenodigd voor kleine en grote congressen en delen onze visie en ervaringen met iedereen, van studenten tot directeuren.
We geloven in wat we doen. Onze overtuigingen zijn méér dan woorden. Voor wie dit ook wil ervaren, staan onze deuren altijd open.
Succes meten
Elk jaar onderzoekt de Erasmus Universiteit wat het Nieuwe Werken ons oplevert. De resultaten aan het begin van onze reis naar het Nieuwe Werken lieten al zien dat we op de goede weg waren. De laatste resultaten bevestigen ons vermoeden dat we een nieuw evenwicht hebben bereikt in de balans tussen werk en privé.
In het laatste onderzoek van de Erasmus Universiteit zien we ook voor het eerst dat collega's zich bewust zijn van hun persoonlijke invloed op de wereld. Ze zitten dus niet alleen beter in hun vel, maar weten ook dat ze een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de samenleving, bijvoorbeeld door milieuvriendelijker te werken en anderen te helpen álles uit zichzelf te halen.
Door tegelijkertijd onze mensen te inspireren en ze de ruimte te geven kunnen wij voorop blijven lopen en gaan we met vertrouwen een nieuwe fase in van onze ontwikkeling als organisatie, die van creative capitalism. Wéér een hele andere manier van denken, werken en samenwerken. Een nieuwe reis, met hopelijk hetzelfde succes dat het Nieuwe Werken ons heeft gebracht.
Great Place to Work
We zijn op dit moment hét voorbeeld in vooruitstrevende werkplekconcepten. We zijn nu al zeven jaar op rij een Gouden Great Place to Work. Een bevestiging dat we een goede werkgever zijn, in goede en in slechte tijden. Toch zijn we altijd eerlijk over onze verbeterpunten, en dat is misschien wel de reden waarom we steeds blijven verbeteren, vernieuwen en groeien.
Dit jaar hebben wij voor het eerst ook een Maatwerk Erkenning, een speciale erkenning van het Ministerie van OC&W voor werkgevers die een optimale combinatie werk en privé mogelijk maken door middel van flexibele werkregelingen en een open cultuur. We kregen die erkenning voor werk-privé balans, leiderschap en strategie, en voor flexibiliteit in tijd, plaats en carrière.
Maar de absolute hoofdrprijs voor al onze inspanningen is de energie en creativiteit van onze collega's. Door onze open cultuur en werkomgeving ontstaan er allerlei nieuwe, inspirerende verbindingen tussen mensen. De dynamiek die dit oplevert stelt ons steeds beter in staat de dromen, doelen en ambities van onze klanten, partners én elkaar te verwezenlijken.
Genieten #rolando
moeilijk!!!!!
vu,dahj
Gaaf! Brainstormen over recruitment modules bij peoplexs #rolando
Twitter - 3 weken geledenFijn overleg gehad over nieuwe site #rolando
Twitter - 3 weken geleden
's ochtends starten bij de coffee Company is een heerlijk gebruik #rolando
Twitter - 3 weken geledenVandaag fijne open meeting gehad met het team waar nieuwe inzichten uit voortkomen
Twitter - 3 weken geleden.
Facebook -
Raul - Aan het eind van een erg goede teamses...
#Raul - team retreat @Castricum aan Zee.
#ritchie Superpromoter Rijn Vogelaar presente...
#Raul Succes vieren met het team omdat we een niet nader te noemen land voorbij zijn op een belangrijke business metric. Bratwurst for all!
Twitter -#Raul Succes vieren met het team omdat we een niet nader te noemen land voorbij zijn op een belangrijke business metric. Bratwurst for all!
Twitter -#Raul Vandaag training gehad over Feedback geven & krijgen. Leuk om complimenten te krijgen en professioneel leren om te gaan met feedback.
Twitter -
#Ritchie. Ik ben 5 jaar bij Microsoft! Anneke...
#Ritchie met Niels Lohuis op seminar bij OCE ...
#Ritchie. Veel sneeuw voorspeld. Na overleg met collega's besluiten we via LYNC onze meetings te doen vandaag. #hnw
Twitter -
#Ritchie In Den Bosch. Presentatie bij OCE. Cultuur van kennis delen. Marketing fase.
Twitter -
#Ritchie. Transparantie. Cultuur en kantoor.
#Ritchie. Laat in meeting. Alle stoelen bezet...
#Ritchie. In live meeting met Jeffrey, Michie...
#Ritchie. Ik denk dat het willen behalen van succes en het realiseren van groei echt Microsoft DNA is.
Twitter -#Ritchie. Collega zegt: 'Wil van je leren'. Mooi compliment.
Twitter -
#Ritchie. Weer veel toeristen vandaag. Welkom.
#Ritchie. 25 jaar bij Microsoft. Uitgedrukt i...
#Ritchie. Sparren met Myrna over Het Nieuwe Werken
Twitter -
#Ritchie. Het informele MT van MS aan het werk.
#Ritchie. Ik ontmoet internationale collega's liefst 1 op 1. En anders via mail, chat, live meetings en social media. Plenty opties.
Twitter -
#Ritchie. 'Ik regel wel even een zaaltje'. Fl...
#Ritchie
De vrijheid die je hebt binnen het bedrijf, de ontwikkeling die je kan maken, de mensen die erg vriendelijk zijn en iedereen is altijd bereid je te helpen Met vriendelijke groeten, Jeroen Keller
Facebook -
#Ritchie. Culture of sharing knowledge. De Bo...
afspraak bij MS
#Ritchie Samenwerken past in onze cultuur. In...
#Ritchie. Discussie past in onze cultuur. #Scherpzetten
Twitter -
#Ritchie Succes voor op de schouw :-)
#Ritchie Succes voor op de schouw :-)
# Ritchie. Collega's updaten doe ik 1op1, via mail, sms, SharePoint, telefoon, live meeting, werkoverleg, chat, @coffee company... #alleskan
Twitter -Terug naar algemeen
© 2012 Microsoft
