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Recursos Humanos

El valor de la retribución flexible

Aunque nadie discute que el mejor activo de una empresa lo constituye su capital humano, no son demasiados - hasta el momento al menos - aquellos que parecen tener en cuenta la postura del trabajador que está invirtiendo en ella su capital intelectual.

Por : Ser empresario del siglo XXI

Este hecho es algo especialmente perceptible en las llamadas empresas de alto rendimiento (farmacia, tecnologías de vanguardia, etcétera.), cuyas direcciones, conscientes de las dificultades que a diario plantea el atraer, motivar y retener a los empleados clave, buscan modalidades que permitan retener a estos talentos, fundamentalmente directivos.

Por estas razones también, diversos analistas de recursos humanos coinciden en lo imperioso que resulta determinar qué es lo que retiene a las personas en una organización, ya que es algo que interesa cada vez más a todos los que están relacionados con la vida de la empresa, especialmente si esas personas ejercen responsabilidades directivas y/o creativas.

Recientes investigaciones indican que para las organizaciones resulta vital desarrollar nuevos tipos de compromiso con sus miembros. Estos motivos son divididos por diversos analistas en motivos extrínsecos (por ejemplo, retribución fija y/o variable, en moneda o en especie); motivos intrínsecos (las satisfacciones que las personas consiguen por la realización misma de su trabajo); y motivos trascendentes (realidades externas al responsable que se van a ver afectadas por sus decisiones).

Pero es en el área de los motivos extrínsecos donde se está generando la mayor expectación, ya que es aquí donde se recogen todas aquellas recompensas materiales o no, que recibe una persona que trabaja en una organización como consecuencia de lo estipulado en el contrato laboral. Es aquí también donde confluye una serie de motivaciones para que todo aquel trabajador que aporta su capital humano a la empresa donde trabaja, utilice una excelente vía para rentabilizar su inversión en ésta, viendo las posibilidades que le brindan los planes flexibles y personalizados de retribución.

"Los planes de retribución flexible son paquetes retributivos que permiten que el empleado elija tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que más se ajustan a sus necesidades específicas en cada período. Desde el punto de vista del empleado, cumplen las necesidades y preferencias individuales, además de que se pueden revisar y modificar modificar anualmente, según sus necesidades inmediatas. Desde la perspectiva de la empresa, los planes de retribución flexible constituyen una sólida herramienta para maximizar la relación coste- apreciación de los programas de prestaciones", reflexiona Maite Alonso, gerente de Towers Perrin, compañía de RR.HH. especializada en diseño y asesoramiento de planes de retribución para empresas.

"Ahora bien", puntualiza la gerente de Towers Perrin, "los planes flexibles no son sólo herramientas de recursos humanos, con el objetivo de adaptarse a las necesidades y preferencias individuales, atrayendo, motivando y reteniendo a empleados clave, sino que también actúan como elemento de control y contención de costes, maximizando sus utilidades y compartiendo su responsabilidad con los trabajadores. Es más, la política salarial personalizada conduciría hacia la posibilidad de que cada empleado eligiera cómo quiere ser retribuido, sin que eso supusiera un aumento de costes para la empresa".

En otras palabras, una política de retribución flexible hace posible que una persona decida la distribución de los componentes de su remuneración, así como las prestaciones y los niveles de cobertura que se ajustan mejor a sus necesidades específicas en cada momento. Hay que tener en cuenta que los diferentes colectivos de una empresa suelen tener diferentes preferencias. Y si de preferencias se trata, resulta habitual que los empleados más jóvenes se inclinen por recibir gran parte de su salario en efectivo, en planes de formación y otros elementos, como puede ser el coche de empresa, mientras que aquellas personas de más edad suelan inclinarse por planes de pensiones, seguros médicos, ayudas para estudios de los hijos, etcétera.

Cuatro buenas razones empresariales

Para Maite Alonso, existen cuatro buenas razones para que una empresa se plantee poner en marcha un plan de retribución flexible entre su personal. Sintetizando un poco se puede decir que es conveniente:

Porque mejora notablemente la situación competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener personal.

Porque apoya los objetivos estratégicos de las empresas y, además, otorga mayor responsabilidad a los empleados.

Porque amplía tanto la apreciación de las prestaciones no dinerarias por parte de los empleados como el conocimiento de éstos sobre los costes de estas prestaciones.

Finalmente, pero no menos importante, porque ayudaría a gestionar y controlar mejor los costes.

Ahora bien, antes de lanzar una propuesta de sistema de retribución flexible, conviene analizar con detenimiento el coste versus el beneficio. A estos efectos conviene efectuar un estudio detenido entre los empleados con el fin de ver qué piensan al respecto y cuáles son sus preferencias. Se pueden hacer los esfuerzos administrativos y de cambio de cultura que se quieran, pero si este plan no tiene buena acogida entre los trabajadores y no responde a sus expectativas, no hay nada que hacer.

Todos estos temas están cuidadosamente tratados en un estudio sobre el particular efectuado por Towers Perrin, realizado entre más de 70 empresas españolas y cuya principal conclusión es que el trabajador es un inversor de su propio talento y que reclama un retorno de esa inversión.

Los primeros pasos Poner en marcha un plan de estas características exige seguir un proceso integrado que incluya el diseño, la implantación, la comunicación y la administración. A estos efectos - recuerda Maite Alonso - deben establecerse claramente los objetivos perseguidos, en base a exhaustivas reuniones con directivos de la empresa. A continuación es menester valorar las prestaciones actuales analizando su competitividad y teniendo muy en cuenta la opinión de los empleados, el modo de poder diseñar el programa flexible con las respectivas condiciones de implantación (coste, diseño, financiación, etc), así como las estrategias de administración y comunicación.

La fase de implantación implica el compromiso de las diferentes áreas de la empresa, fundamentalmente la jurídica, la financiera y la tecnológica, así como la renegociación de los acuerdos con los distintos proveedores de beneficios sociales, aseguradoras, renting de automóviles, proveedores de formación, etcétera. Una vez implantado el nuevo plan, debe comenzar su seguimiento, estableciendo para ello una serie de mecanismos para ponderar los resultados y efectuar las correcciones orientadas a lograr una mejora constante de esta iniciativa.

Lo importante es, como dice un documento de la empresa, "que la implantación del sistema de retribución flexible esté fundamentado en un profundo análisis coste/ beneficio que articule claramente el impacto que el sistema debe tener en la "marca interna" de la empresa como "empleador de elección", estableciendo los criterios de alineamiento del plan con los objetivos de negocio de la empresa".

Artículo cedido por la Revista Ser Empresario