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Blended learning y desarrollo de habilidades personales

En el siglo XXI, en que el lado humano de la gestión empresarial resulta ser en muchos casos el elemento diferenciador, hemos de cultivar todos al máximo las facultades y fortalezas de carácter personal.

_{Por José Enebral, Consultor Senior de Nanfor Ibérica}

Durante décadas, los titulados y directivos, sobre todo de grandes empresas, hemos venido asistiendo a numerosos seminarios sobre temas como participación en reuniones, presentaciones, comunicación, trabajo en equipo o liderazgo, sin que hayamos experimentado siempre una visible mejora en nuestro desempeño profesional. Ahora, en los primeros años del siglo XXI, sí parece precisa una sensible mejora del desempeño, quizá especialmente en lo referido al lado humano del management.

Han pasado ya más de cien años desde los primeros trabajos de Taylor sobre el management científico; desde entonces, sin que este aspecto del management haya naturalmente desaparecido (pensemos, por ejemplo, en la denominada reingeniería de procesos), el otro —el aspecto humano— ha adquirido creciente importancia. Esta evolución, acelerada quizá por el competency movement, ha ido destapando algunas posibles carencias en todos nosotros.

Ahora, en la escena neosecular, son varios los elementos que empujan al individuo a su permanente desarrollo, al aprendizaje continuo a lo largo —y lo ancho— de su vida. En nuestra andadura profesional nos mueve la competitividad (tanto entre empresas como entre personas), pero nos mueve también la necesidad de realización o el mero deseo de desarrollarnos. En el caso de los directivos, puede que una asignatura pendiente sea la dirección de personas (incluida la propia: el self-management), salvando a los que se salven y sin hablar de los que pudiéramos tener más asignaturas suspensas. En este siglo XXI disponemos de más medios para el desarrollo profesional, y también de más pistas: el competency movement (impulsado, como se sabe, por David McClelland) ha venido a abrirnos los ojos al respecto.

Ya vamos sabiendo, en efecto, en qué competencias tiene que avanzar el directivo para mejor contribuir a los resultados colectivos, con independencia de la actividad de su empresa. Ya vamos identificando la importancia del pensamiento conceptual, de la perspectiva sistémica y holística, de la capacidad de análisis y síntesis, de la intuición genuina, del dominio personal, de la empatía, de la energía interior, de la influencia, de la proactividad, de la percepción de la realidad, de la flexibilidad, de la resistencia a la adversidad y la presión, de la gestión de la atención… Todo esto, bien interpretado y sin adulteraciones, era ya importante en el pasado, pero no reparábamos tanto en ello. Y también, en todo esto, podemos mejorar sensiblemente si nos lo proponemos.

Al hablar de cursos o acciones formativas para el aprendizaje permanente, se diría que ya no cabe, por ejemplo, hablar tanto de “dirección y participación en reuniones”, como de las técnicas (alegación, indagación, escucha activa...) de conversación experta y penetrante; ya no cabe pensar tanto en “hablar en público”, como en expresión verbal, disciplina dialéctica o confianza en uno mismo; ya no cabe hablar tanto de “comunicación” o “negociación”, como de autocontrol, empatía, mindfulness, cooperación y establecimiento de vínculos; ya no cabe hablar tanto de “análisis y resolución de problemas funcionales”, como de perspectiva sistémica-holística y pensamiento analítico-sintético; ya no cabe hablar tanto de liderazgo, como de purpose, espíritu colectivo, shared vision, evolución de los modelos mentales y autoridad moral.

Autoconocimiento y autoengaño

Algo fundamental nos sigue fallando y hay que decirlo: el autoconocimiento. Sin él, no cabe pensar en la mejora, pero lo cierto es que, siendo inexcusable en los directivos, en este colectivo, como en otros, se echa de menos; no siempre, pero a menudo. El mandato délfico está vigente (parece, por cierto y como recordará el lector, que el autoconocimiento era paralelamente postulado por un famoso contemporáneo de Confucio, Sun Tzu, en el estado de Wu, de la antigua China). Es importante que seamos conscientes de nuestras fortalezas y debilidades en materia de conocimientos, habilidades, facultades, fortalezas, sentimientos, actitudes, creencias y esquemas mentales, hábitos de conducta... Es importante, pero cuando nos falla el autoconocimiento no solemos ser conscientes de ello. Quizá deberíamos ser más receptivos al feedback de buena fuente y practicar mejor la reflexión autocrítica, lentificando las inferencias.

Son muchos los expertos que insisten en la importancia que adquiere la conciencia de uno mismo; por ejemplo, los estudiosos de la inteligencia emocional: Bar-On, Salovey, Mayer, Goleman, Boyatzis, Caruso, Cooper, Sawaf, Parker, Handley, Higgs, Dulewicz… Para ellos, el conocimiento de uno mismo (self-awareness) constituye una importante dimensión de la inteligencia. En definitiva, un individuo emocionalmente inteligente, además de relacionarse bien con los demás y comprenderlos (habilidades interpersonales), se conoce y se “relaciona” bien consigo mismo (fortalezas intrapersonales).

A menudo se habla del “autoengaño”, refiriéndonos al peligro de poseer una exagerada visión de nuestras capacidades y quizá una cierta ignorancia de nuestros defectos y excesos. Parece un riesgo entre personas que han destacado sensiblemente en alguna actividad, porque algunos podrían pensar que son buenos para casi todo. El haber tenido algún éxito importante presume quizá, pero no asegura necesariamente, éxitos posteriores. Como tampoco cabe pensar que, por saber más de algo, se sabe más de todo. Sin duda, ha de hacerse una buena gestión de éxitos y fracasos; pero también una buena digestión, para estar en condiciones de pasar la siguiente “revisión periódica” del autoconocimiento.

Desarrollo de soft skills

La importancia de los rasgos personales (soft skills) en el perfil competencial resulta incuestionable y hay que ver cómo cultivarlos mejor en caso necesario. Recordemos que nos referimos tanto a habilidades cognitivas (pensamiento conceptual, perspectiva holística y sistémica, capacidad de análisis y síntesis, serendipia, indagación, alegación, etc.) como a fortalezas intrapersonales (autoconfianza, flexibilidad, energía psíquica, integridad, afán de superación, optimismo realista, etc.) y habilidades interpersonales (empatía, conciencia organizacional, comunicación, espíritu colectivo, liderazgo, etc.).

Efectivamente, este tipo de rasgos apunta a menudo a una cierta reingeniería de nosotros mismos que, aunque vale desde luego el esfuerzo dedicado, supone ciertamente un trabajo sensible que demanda un proceso mixto en cuanto a métodos a emplear (blended learning). ¿Cómo desarrollar entonces, en caso necesario, nuestra empatía, iniciativa, intuición, capacidad de síntesis, etc.?

Etapa inicial, vía e-learning y otros posibles medios/métodos

1. Pleno conocimiento de la anatomía y dimensiones de la competencia objeto de desarrollo (liderazgo, empatía, etc.).

2. Sensibilización sobre el aporte de la misma al desempeño.

3. Estudio de riesgos generados por las carencias correspondientes.

4. Evaluación / autoevaluación del individuo, sin excluir el feedback.

Los cuatro pasos de esta primera etapa intentan sentar bases y nutrir la motivación intrínseca, sin la cual difícilmente hay aprendizaje. Es extraordinariamente importante que todos sepamos de qué hablamos al referirnos a cada competencia y que sepamos bien cuál es su contribución a los resultados. Diríamos que esta etapa puede ser autoconducida, mejor online, o avanzar mediante formación en grupos y en aula, aunque se venga apostando por la combinación de ambos métodos.

Etapa tutelada (también posible online)

5. Plan de mejora, establecido con tutor.

6. Acciones de desarrollo de cada dimensión / aspecto de la competencia objeto de desarrollo.

7. Seguimiento tutelar del progreso, a modo de coaching.

8. Reflexión-introspección.

En esta segunda etapa, hay trabajo individual y también sesiones con un tutor próximo a la figura del coach. Sin duda nos viene bien alguien que pueda ayudarnos a ver lo que no vemos, a preguntarnos lo que no nos preguntamos, a oír lo que no oímos, a hacer brotar de nosotros las respuestas que llevamos dentro, a observarnos a nosotros mismos.

Etapa final

9. Asentamiento e interiorización.

10. Comprobación de la mejora del desempeño y los resultados.

Finalmente, uno debe poner ya en uso sus fortalezas, capacidades o habilidades sin tener conciencia excesiva de ello. Cuando aprendimos a conducir íbamos muy pendientes de las maniobras, los ruidos, las carreteras... Ahora lo hacemos mucho mejor y vamos más relajados. Pero además, hemos de comprobar que nuestro esfuerzo ha valido la pena, porque eso nos estimula a continuar, y alcanzar mayores cotas de efectividad y satisfacción en nuestro entorno.

Conclusión

Todos hemos de atender más a nuestro perfil competencial, en lo referido a facultades y fortalezas personales; hemos de conocer qué nos falta y qué nos sobra al respecto. Para ello, podemos acudir al feedback multifuente, o limitarnos a buenas y pocas fuentes; pero hemos también de practicar el pensamiento reflexivo. Mediante la reflexión autocrítica, discutimos con nosotros mismos, nos cuestionamos nuestra actuación, revisamos nuestros razonamientos, descubrimos nuevas conexiones, tomamos conciencia de nuestras rutinas defensivas, observamos nuestras actitudes y percibimos áreas de mejora en nuestro perfectible perfil.

El continuo aprendizaje y desarrollo profesional pasa por el ventajoso uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), es decir, por lo que denominamos e-learning; pero nada avanzaríamos sin contar con los contenidos idóneos, o sea, una información idónea, a veces de corte mayéutico, que nos haga reflexionar y descubrir horizontes.