Kuidas luua mitmekesisust ja kaasatust töökohal

Kultuuriliselt mitmekesise ja kaasava töökoha loomine’on õige. See on’hea ärile. See mitte ainult ei esita teie ettevõtet positiivses valguses, vaid kaasab ka hulgaliselt erinevaid vaatenurki ettevõtte laiendamise ajal.  

Kuidas mitmekesisus ja & kaasamine võib teie lõpptulemust parandada

Hiljutised uuringud on näidanud, et rassilise ja etnilise mitmekesisuse ülemise kvartiili ettevõtted saavad 35% suurema tõenäosusega rahalist tulu, mis ületab nende valdkonna mediaani. Ja soolise mitmekesisusega ettevõtetel on 21% tõenäolisem parem tulu. Lisaks kogevad mitmekesisemad ja kaasavamad ettevõtted paremat äritulemust mitmes valdkonnas, sealhulgas järgmistes. 

Loovus 

Maailma majandusfoorumi hinnangul on loovus 2020. aastaks kolme olulisema tööoskuse hulgas. Mitmekesisus on kütus, mis paneb paljud ettevõtted mõtlema kastist välja ja tagama innovatsiooni. Ehkki paljud uuringud seda toetavad’, on oluline ka märkida, et tõelise edu saavutamiseks peab eri kultuuridest pärinevate töötajate vahel olema tõeline ja mõtestatud suhtlus.  

Tööviljakus

Iga ettevõtteomanik tunneb suurema tööviljakuse väärtust. Mitmekesised kogemused võivad aidata kaasa probleemide lahendamise erinevate võimaluste suurendamisele, mis võib parandada suutlikkust ja tootlikkust. Mõelge sellele: kaasavad meeskonnad edestavad meeskonnapõhistes hinnangutes teisi muus võrdseid 80% ja organisatsioonid, kus juhatuses töötab rohkem naisi, edestavad pikaajaliselt teisi muus võrdseid organisatsioone.  

Töötajate hoidmine 

Suurepärase töötajana hoidmine mitte ainult ei too kasu teie ettevõttele’, vaid on ka palju odavam kui uue leidmine. Töötaja kaotamise keskmine kulu on hinnanguliselt umbes 33% selle töötaja 2 aasta palgast’. Eelistades mitmekesisust ja kaasatust, aitate kaasa peamistele põhjustele’, mille tõttu töötajad otsustavad tööle jääda, sealhulgas järgmistele. 

• Austav kohtlemine kõigil tasanditel 
• Õiglane tasu ja soodustused 
• Usaldus töötajate ja kõrgema juhtkonna vahel 
• Töö turvalisus 
• Võimalused kasutada tööl oma oskusi ja võimeid 

Värskete uute talentide ligimeelitamisel on oluline roll ka mitmekesisusel. Uue aastatuhande töötajad, kes peagi moodustavad suurima osa tööjõust, usuvad, et erineva tausta ja perspektiiviga töötajad on kasvu ja edu saavutamiseks olulised. 

Samuti märkavad nad tõenäolisemalt kui varasemate põlvkondade esindajad soolist ebavõrdsust tööl’. Ettevõtted, mis jätavad kaasamise ja mitmekesisuse tagaplaanile, panevad selle uue tööjõu otsima võimalusi mujalt.  

Oskused 

Kaasamise esmatähtsaks pidamine kaasab ka laiema oskusbaasiga töötajate rühma, mis toob kaasa parema sisemise teadmistevahetuse. Ja mitte ainult tööoskused. Mitmekesisus parandab samuti töötajate’ suhtlusoskust, nt juhtimist, koostööd ja suhtlust, mida ärijuhid (57%) peavad omale kõige tähtsamaks.  

Kultuuriteadmised 

Suurte kastpoodide tulekuga toimus ühtlustumine. See muutub’. Tänapäeval tunnistab isegi jaekaubandushiiglane Walmart, mis kasutab “kogukondlikku” lähenemisviisi, et on oluline on käsitleda mitmekesiste kogukondade ainulaadseid kultuuri- ja elustiilierinevusi’. Siin aitab kõikehõlmavate kohaliku turu kultuuriteadmistega tööjõud ettevõtetel leida toote- ja turundusvõimalusi, nõustades samas personalivalikul, klienditeeninduses ja paljudes muudes aspektides.  

Vaatamata kõigile neile tõdemustele ei sea paljud ettevõtted endiselt mitmekesisust esmatähtsaks’. Üks uuring leidis, et 41% värbamisjuhtidest väidavad’, et nad on “liiga hõivatud.” Kuigi mitmekesise rühma moodustamine ei toimu üleöö’, saavad ettevõtted, kes teevad täiendavaid jõupingutusi, sellest kasu. 

Kuidas alustada mitmekesisuse ja kaasamisega 

Nii siis, kui teil on juba väljakujunenud ettevõte, kui ka alles meeskonna loomise alustamise puhuks, on järgnevas toodud mõned mitmekesisuse ja kaasamise parimad tavad. 

Kaaluge pimepalkamist

Üks lahendus diskrimineerimise vastu võitlemiseks on pimepalkamine. Teisisõnu tööotsijate’ etnilise kuuluvuse, soo, vanuse ja muude tunnuste eemaldamine kandideerimise käigus. See idee pole uus’. Üks tuntud näide on Toronto sümfooniaorkester 1970. aastal, mis koosnes peamiselt valgetest meestest. Mitmekesistamiseks hakkasid nad varjama taotlejate identiteeti. Kui ainsaks kriteeriumiks on talent, oli tulemuseks naismuusikute arvu kasv 30%. 

Järeluuringutes teistes orkestrites leiti, et kasv oli koguni 46%. Sama kehtib ka tänapäeva äris. Värsketes uuringutes leiti, et pimetaotlusprotsessid, mis põhinevad pelgalt oskustel, suurendasid vähemuste ja naissoost kandidaatide võimalusi esimese ringi tööintervjuus umbes 40%.’See pole täiuslik, kuna eelarvamuste tõttu võib säilida värbamisprotsessi erapoolikus, mis viib meid järgmise punkti juurde. 

• Alustage ülalt alla. 
• Harige oma juhtkonda mitmekesisuse alal ja aidake neil mõista, kuidas mitmekesisusprogramme strateegiliselt rakendada, juhtida ja hinnata. 
• Moodustage mitmekesine juhtkonnapaneel. See ei pea olema formaalne’. See rühm võib toimida teie tööorgani häälena. 
• Kuulake oma töötajaid. Aktiivne kuulamine annab neile võimaluse edastada oma tundeid ja töökeskkonna mugavamaks muutmise soove.  
• Võtke arvesse töötajate kultuurilisi erinevusi.  
• Looge lõbusaid ja põnevaid olukordi, mis näitavad teie töötajatele paljude erinevate traditsioonide ja uskumuste rikkust. 
• Tagage Inimressursside esindajatele võimalus luua siseprogrammid erinevatest kultuuridest ja eri soost inimestele. 
• Looge teekonnakaart, määrake verstapostid ja jälgige oma edenemist. 
• Tuvastage erinevad probleemid, millega soovite tegeleda, ja koostage teostatav tööajakava. 
• Ehitage alt üles.  
• Kui teie ettevõte on alles algusjärgus, on teil juba palju ülesandeid. Ettevõtte mitmekesisuse ja kaasamise loomine algusest peale tagab teile vundamendi, millele saate tulevikus probleemide vältimisel ja kasvuedu saavutamisel toetuda. 

Kaasava ja mitmekesise tööjõu loomine ei lähe ilma probleemideta, kuid hea strateegia väljatöötamine võib aidata teie ettevõttel kaasata ja hoida tipptalente, parandada oma mainet ja saada uuenduslikke tulemusi.