Collaboration et communication – Les clés d’un environnement de travail intergénérationnel fructueux

Dans un contexte de mondialisation, alors que la main d’œuvre se diversifie, il faut combler le fossé entre les cultures et valoriser un environnement de travail intergénérationnel et multiculturel. Que vous soyez une petite entreprise cherchant à améliorer son équipe ou une grande entreprise essayant d’élargir son bassin de talents, il est important de savoir ce que chaque groupe peut apporter, tout en gardant des lignes de communication fluides.

Commençons par les différentes générations. Cam Marston, éminent spécialiste du changement générationnel et de son impact sur l’environnement de travail et le marché, nous explique que la clé de la création d’une équipe intergénérationnelle solide et motivée réside dans la capacité à « comprendre les préférences d’environnement de travail propres à chaque génération et déterminer comment rendre chaque groupe heureux et productif dans sa façon de travailler ». Mais par où commencer ? Voici quelques observations clés sur chaque génération, qui pourraient aider les entreprises à tirer profit de leurs talents uniques :

Générations des Baby-boomers (1946-1964) et des Personnes d’âge mûr (avant 1946)

  • Avantages. Selon Marston, si certaines entreprises ne tirent pas parti des talents dits de la « vieille génération », beaucoup le font et obtiennent de bons résultats. Par exemple, selon un récent sondage, la génération des plus de 50 ans a un fort désir de passer le relais et d’aider les plus jeunes à réussir. En fait, 80 % de ceux qui sont encore sur le marché du travail se disent désireux de servir de mentor aux plus jeunes qui abordent leur domaine, quitte à sacrifier du temps libre. Cela ressort à l’évidence d’une recherche supplémentaire qui révèle que la génération plus âgée a tendance à s’orienter vers l’éducation, les soins de santé ainsi que les organisations gouvernementales et à but non lucratif dans des carrières de bis, ce qui renforce l’idée que leur travail tend à prendre une signification personnelle plus profonde et à les connecter à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes.
  • Défis. Bien qu’ils soient passionnés par le mentorat, Marston estime qu’il est essentiel de comprendre les différences entre les générations plus jeunes et plus âgées sur le plan de la communication. « Les plus jeunes ne sont pas enclins à écouter et à apprendre de la façon que les plus de 50 ans attendent », explique Marston. « Les plus jeunes souhaitent trouver une solution rapide à un problème, et l’approche du mentorat est un processus qu’ils jugent trop long. Un autre problème est que les plus de 50 ans attendent une certaine déférence de la part des plus jeunes et, quand ils ne la trouvent pas, ont tendance à ne plus vouloir s’embêter avec le mentorat. » Si ce défi est relevé, les baby-boomers et les personnes d’âge mûr sont généralement des employés peu problématiques, à haut rendement, loyaux et fiables, qui apportent d’excellentes compétences en matière de service à la clientèle et de capacités d’enseignement.
  • Points à retenir. Offrez-leur une visibilité des avantages et des opportunités d’apprendre, d’enseigner et de se sentir valorisés. Par ailleurs, selon Marston, concernant la formation des aînés, « plus ils sont âgés, plus ils ont besoin d’un apprentissage pratique ».

Génération X (1965-1979)

  • Avantages. Pour ce groupe, la recherche révèle que l’équilibre entre travail et vie privée est l’un des aspects primordiaux de l’emploi, surtout en comparaison de leurs homologues du baby-boom. Les possibilités de formation, le remboursement des frais de scolarité et les avantages liés au poste sont également perçus plus fortement. D’après des études récentes, le membres de la génération X veulent pouvoir être fiers de leur travail, et sont attachés aux bons salaires et primes, aux congés, à la stabilité financière et à une bonne culture d’entreprise. Selon un récent sondage, si les membres de ce groupe dévoué déclarent que les vacances sont un avantage important, ils n’en prennent pas souvent en raison du travail. Ils sont également passionnés par leur travail, et évoquent volontiers la possibilité de « faire la différence » comme un aspect important de leur satisfaction au travail. Par ailleurs, un récent sondage révèle que les cadres estiment que les membres la génération X sont « les plus investis » dans leur travail en comparaison des autres générations.
  • Défis. Si votre culture du travail ne leur convient pas, les membres de cette génération peuvent avoir le sentiment de ne pas s’épanouir, ce qui les mène à un manque d’inspiration. Les experts constatent qu’ils ont tendance à bien travailler seuls, ce qui peut être positif et négatif, ainsi qu’à apprécier la liberté et l’autonomie. Beaucoup ont un esprit d’entreprise, et peuvent emprunter cette voie s’ils sont insatisfaits.
  • Points à retenir. Donnez-leur une opportunité de s’impliquer. De plus, Marston affirme qu’il est également important de « leur offrir un bon salaire et de leur donner des responsabilités, ainsi que de leur proposer des horaires flexibles pour s’occuper des enfants ».

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