Collaborazione e comunicazione: la chiave per il successo in un ambiente di lavoro multigenerazionale e multiculturale

In una realtà in cui la forza lavoro è sempre più diversificata, colmare il divario tra le diverse culture in team sempre più globali, sfruttando al contempo i vantaggi della varietà culturale e del ricambio generazionale tra i propri dipendenti, deve essere la mission di ogni azienda. Per le piccole imprese tanto quanto per le grandi aziende è importante conoscere il valore che ogni singolo gruppo è in grado di offrire, mantenendo efficienti i canali di comunicazione.

Vediamo da vicino le diverse generazioni. Secondo Cam Marston, esperto in tutto ciò che riguarda il ricambio generazionale e il suo impatto sull’ambiente di lavoro e sul mercato, il segreto per creare un team multigenerazionale forte e motivato è “conoscere le preferenze dell’ambiente di lavoro esclusive di ogni generazione e permettere a ogni gruppo di lavorare nel modo che gli è più congeniale, per essere soddisfatto e produttivo”. Da dove iniziare per raggiungere questo obiettivo? Ecco alcune caratteristiche fondamentali di ogni generazione che ogni azienda dovrebbe conoscere per sfruttare i suoi talenti:

Baby Boomers (1946-1964) e Veterani (prima del 1946)

  • Vantaggi. Secondo Marston, mentre alcune aziende non sfruttano i talenti delle generazioni più anziane, molte altre lo fanno con buoni risultati. Ad esempio, in base a un recente sondaggio, gli appartenenti alla generazione degli ultracinquantenni hanno un forte desiderio di passare il testimone e aiutare i colleghi più giovani ad affermarsi. Infatti, l’80% di quelli che fanno ancora parte della forza lavoro ha dichiarato la propria disponibilità a svolgere il ruolo di mentore dei colleghi più giovani che entrano nel loro campo, anche se questo significa sacrificare il proprio tempo libero. Questo aspetto è evidente in un’ulteriore ricerca che ha scoperto che le generazioni più anziane prediligono, per la loro seconda carriera, le organizzazioni del settore dell’istruzione, della sanità, dell’amministrazione pubblica e no profit, a dimostrazione del fatto che il lavoro di queste persone tende ad assumere un significato personale più profondo e li connette a qualcosa di più grande di loro.
  • Sfide. A dispetto di questa predisposizione entusiasta ad assumere il ruolo di mentori, le differenze di comunicazione tra le generazioni più giovani e quelle più anziane sollevano non poche barriere. Secondo Marston, i più giovani non sono inclini ad ascoltare e ad imparare nel modo che si aspetta la generazione degli ultracinquantenni. Sono interessati a una rapida soluzione dei problemi e l’approccio basato su mentoring è un processo che ritengono troppo lungo. Ad aggravare la situazione, gli ultracinquantenni si aspettano un atteggiamento deferente dai più giovani e, quando non lo ottengono, non si prendono il disturbo di continuare a svolgere il loro ruolo di mentori. Ma se si riesce a vincere questa sfida, Baby Boomers e Veterani tendono a essere dipendenti leali e affidabili che, con poco impegno e grande vantaggio per l’azienda, possono contribuire con ottime competenze a livello di servizio clienti e grandi capacità di insegnamento.
  • Spunti di riflessione. È importante far comprendere a queste generazioni i vantaggi che potranno ottenere in futuro e offrire loro l’opportunità di imparare, insegnare e sentirsi valorizzati. Inoltre, secondo Marston, quando si tratta di formare i lavoratori più anziani, più sono anziani e più hanno bisogno di imparare sul campo.

Generazione X (1965-1979)

  • Vantaggi. Secondo una ricerca, uno degli aspetti più importanti per questa generazione è l’equilibrio tra vita personale e lavoro, un’esigenza molto più sentita rispetto ai Baby Boomers. Opportunità di formazione, rimborso delle tasse universitarie e benefit aziendali sono altri aspetti importanti per le persone che rientrano in questa fascia d’età. Secondo studi recenti, l’orgoglio per il proprio lavoro è importante per la generazione X tanto quanto il buono stipendio e i bonus, le ferie, la stabilità finanziaria e la cultura aziendale. Sebbene ritengano le vacanze un benefit fondamentale, spesso non usufruiscono di tutte quelle a cui hanno diritto, adducendo a motivo proprio il lavoro, come è risultato da un sondaggio condotto recentemente. Questa generazione svolge il proprio lavoro con passione e considera la capacità di “fare la differenza” un ingrediente importante per la soddisfazione sul lavoro. Diversi dirigenti d’azienda intervistati in un sondaggio recente hanno dichiarato che le generazione X è quella su cui hanno investito di più, rispetto ad altre generazioni.
  • Sfide. Se lavorano all’interno di un’azienda di cui non condividono la cultura del lavoro, gli appartenenti alla generazione X si sentono limitati nella loro capacità di progredire e perdono facilmente gli stimoli. Secondo studi condotti da esperti, tendono a lavorare bene da soli, cosa che può essere sia positiva che negativa, e amano la propria libertà e autonomia. Molti hanno uno spirito imprenditoriale e, se insoddisfatti, potrebbero abbandonare l’obiettivo.
  • Spunti di riflessione. Secondo Marston, è importante offrire a questa generazione un’opportunità di coinvolgimento, oltre a un buono stipendio, un ruolo di responsabilità e orari flessibili che permettano loro di prendersi cura della famiglia.

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