Współpraca i komunikacja: udane wielopokoleniowe, wielokulturowe miejsca pracy

Zespoły pracowników wciąż się dywersyfikują. Nigdy dotąd zmniejszanie podziałów międzykulturowych w globalnych zespołach przy maksymalizowaniu korzyści z wielopokoleniowego miejsca pracy nie było tak ważne. Czy jesteś małą firmą próbującą rozbudować zespół, czy dużą korporacją próbującą powiększyć swoją pulę talentów, warto wiedzieć, co ma do zaoferowania każda unikatowa grupa — utrzymując przy tym płynną komunikację.

Zacznijmy od różnych pokoleń. Cam Marston, wiodący ekspert ds. zmiany pokoleniowej i jej wpływu na miejsce pracy oraz rynek, twierdzi, że sekretem tworzenia wydajnego i zmotywowanego zespołu wielopokoleniowego jest „zrozumienie preferencji dotyczących miejsca pracy unikatowych dla każdej generacji i sprawienie, aby każda grupa była zadowolona i wydajna, pracując we własnym stylu”. Ale od czego zacząć? Oto kilka najważniejszych wniosków dotyczących poszczególnych pokoleń, które mogą ułatwić firmom wykorzystanie własnych unikatowych talentów:

Pokolenie wyżu demograficznego (1946–1964) i osoby dojrzałe (przed 1946)

  • Korzyści. Według Marstona niektóre firmy nie korzystają z talentów tak zwanych „starszych pokoleń”, ale wiele innych robi to — z dobrymi wynikami. Na przykład według ostatniej ankiety pokolenie 50+ deklaruje chęć przekazania pałeczki i pomocy młodszym osobom w odniesieniu sukcesu. W rzeczywistości 80% tych, którzy nadal pracują, twierdzi, że chętnie zostałaby mentorem młodszych osób wkraczających w ich dziedziny, nawet jeśli miałoby się to odbywać kosztem własnego czasu wolnego. Jest to ewidentne w dodatkowych badaniach, według których starsze pokolenie wykazuje tendencje do szukania bardziej satysfakcjonującego zatrudnienia w organizacjach edukacyjnych, opieki zdrowotnej, rządowych i nonprofit, utwierdzając się w przekonaniu, że ich praca powinna mieć głębszy, osobisty wydźwięk i przyczyniać się do dobrobytu ogółu społeczeństwa.
  • Wyzwania. Z chęcią spełnią oni rolę mentora, jednak Marston wskazuje, że najważniejsze jest zrozumienie różnic komunikacyjnych między młodszymi i starszymi pokoleniami. „Młodsi nie chcą słuchać i uczyć się w sposób, jakiego oczekuje od nich pokolenie 50+” mówi Marston. „Młodszych interesuje szybkie rozwiązanie problemu, a metoda mentorska to proces uznawany przez nich za zbyt długi. Kolejnym problemem jest to, że pokolenie 50+ oczekuje od młodszych pewnego szacunku, a kiedy się z nim nie spotyka, nie chce kontynuować nauczania”. Jeśli jednak to wyzwanie zostanie przezwyciężone, osoby dojrzałe i pochodzące z wyżu demograficznego stanowią zwykle niedrogich, wysoce wydajnych, lojalnych i niezawodnych pracowników, którzy oferują świetne umiejętności w zakresie obsługi klientów oraz możliwości nauczania.
  • Kluczowe wnioski. Daj im przewidywalność świadczeń oraz stwórz możliwości uczenia się, nauczania i czucia się cenionym. Ponadto podczas szkolenia starszych pracowników pamiętaj o tym, co mówi Marston: „Im starsze osoby, tym więcej nauki przez praktykę wymagają”.

Pokolenie X (1965–1979)

  • Korzyści. W przypadku tej grupy badanie wykazuje, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z najważniejszych aspektów pracy, znacznie ważniejszym w porównaniu do osób z pokolenia wyżu demograficznego. Możliwości szkoleń, zwrot czesnego i korzyści związane z pracą w biurze są także wyżej cenione. Według ostatnich badań dla osób z pokolenia X poczucie dumy z pracy jest ważne, tak samo jak dobra płaca i dodatki, czas wolny, stabilność finansowa i dobra kultura firmowa. Mogą oni twierdzić, że urlop to ważne świadczenie, ale ta oddana pracy grupa często go nie wykorzystuje — w ostatniej ankiecie za powód tego wielu podało nadmiar pracy do wykonania. Są oni również pasjonatami swoich zawodów, wymieniając możliwość „zmiany na lepsze” jako ważną w zadowoleniu z pracy. Ponadto w ostatniej ankiecie kierownicy uznali osoby z pokolenia X jako „najbardziej zaangażowane” w pracy w porównaniu z innymi pokoleniami.
  • Wyzwania. Jeśli kultura pracy nie odpowiada im, osoby z pokolenia X mogą odnosić wrażenie, że nie rozwijają się, stając się pracownikami bez inwencji. Zdaniem ekspertów zwykle dobrze pracują sami, co może być zaletą, jak i wadą, oraz lubią mieć poczucie wolności i niezależności. Wielu z nich ma ducha przedsiębiorczości i jeśli nie będzie zadowolonych, może zrezygnować z pracy, aby podążyć własną ścieżką.
  • Kluczowe wnioski. Daj im możliwość zaangażowania się. Dodatkowo Marston twierdzi, że ważne jest też oferowanie dobrej „płacy i odpowiedzialności oraz elastycznego planowania w razie problemów związanych z opieką nad dziećmi”.

Informacje o autorze

Zespół Centrum rozwoju skupia się na pomaganiu Tobie w uruchomieniu Twojej własnej firmy, zarządzaniu nią i jej prowadzeniu.

Zacznij pracę z platformą Microsoft 365

To znajomy pakiet Office oraz narzędzia ułatwiające współpracę, pozwalające pracować wydajniej w dowolnym miejscu i czasie.

Kup teraz
Powiązana zawartość
Manage my business

5 mitów, które przekształcają różnice między pokoleniami w przewagę konkurencyjną

Przeczytaj więcej

Centrum rozwoju nie stanowi profesjonalnego doradztwa podatkowego ani finansowego. Należy skontaktować się z własnym doradcą podatkowym lub finansowym w celu omówienia swojej sytuacji.